Cour d’appel de Paris, le 3 septembre 2025, n°21/02134

Je vais procéder directement à la rédaction du commentaire d’arrêt en m’appuyant sur l’analyse complète de la décision.

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La question de la frontière entre insuffisance professionnelle et discrimination fondée sur l’âge constitue un enjeu contentieux récurrent dans le droit du licenciement. La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 3 septembre 2025, apporte un éclairage significatif sur l’articulation entre ces deux notions et sur les exigences probatoires pesant sur l’employeur.

Un salarié avait été engagé le 1er février 1994 en qualité de courtier. Son contrat de travail fut successivement transféré à plusieurs sociétés au gré des fusions intervenues dans le secteur des marchés financiers. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d’opérateur de marchés au sein de la société Aurel BGC. Convoqué le 31 juillet 2018 à un entretien préalable, il fut licencié le 13 août 2018 pour insuffisance professionnelle. L’employeur lui reprochait des résultats très inférieurs à ceux de ses collègues ainsi qu’un désengagement assumé dans l’attente de sa retraite.

Le salarié saisit le conseil de prud'hommes de Paris le 6 mars 2019. Il sollicitait à titre principal la nullité de son licenciement pour discrimination liée à l’âge, subsidiairement sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il invoquait notamment le fait que la directrice des ressources humaines lui avait demandé, dès le 12 juillet 2018, à quelle date il comptait prendre sa retraite. Le conseil de prud’hommes, par jugement du 29 janvier 2021, rejeta la discrimination mais requalfia le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, allouant au salarié la somme de 87 500 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur interjeta appel de cette décision le 23 février 2021, sollicitant l’infirmation du jugement en ce qu’il avait requalifié le licenciement. Le salarié forma appel incident, maintenant sa demande principale de nullité pour discrimination.

La question posée à la Cour d’appel de Paris était la suivante : un licenciement pour insuffisance professionnelle peut-il être déclaré nul pour discrimination fondée sur l’âge lorsque l’employeur échoue à démontrer, d’une part, le bien-fondé du motif invoqué et, d’autre part, que les éléments présentés par le salarié sont justifiés par des considérations objectives étrangères à toute discrimination ?

La Cour d’appel de Paris infirme partiellement le jugement. Elle retient que « M. [H] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge à son encontre » et que « la société Aurel BGC ne démontre pas que les faits matériellement établis par M. [H] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Elle déclare le licenciement nul et condamne l’employeur à verser 120 000 euros de dommages et intérêts.

La présente décision illustre avec netteté les exigences probatoires en matière de discrimination alléguée lors d’un licenciement. Elle révèle la fragilité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle lorsque les éléments de comparaison produits par l’employeur manquent de rigueur (I), tout en consacrant une approche globale du préjudice subi par le salarié victime d’une discrimination (II).

I. La caractérisation de la discrimination par l’insuffisance des justifications patronales

La Cour d’appel de Paris adopte une démarche rigoureuse dans l’appréciation des éléments de fait présentés par le salarié (A), avant de sanctionner l’incapacité de l’employeur à établir le caractère objectif et vérifiable des comparaisons invoquées au soutien de l’insuffisance professionnelle (B).

A. L’admission d’éléments de fait laissant présumer la discrimination

La Cour rappelle le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1134-1 du code du travail. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. En l’espèce, le salarié invoquait plusieurs éléments convergents. Il soutenait que « dès le 12 juillet 2018, la directrice des ressources humaines lui demandait à quelle date il comptait prendre sa retraite ». Il produisait des échanges de courriels à l’appui de cette allégation. Il invoquait également l’absence de réalisation des entretiens de seconde partie de carrière, pourtant obligatoires pour les salariés seniors.

La Cour retient que ces éléments sont suffisants pour faire présumer l’existence d’une discrimination. Cette appréciation s’inscrit dans une jurisprudence constante qui admet que des indices, même ténus pris isolément, peuvent constituer un faisceau suffisant lorsqu’ils convergent vers une même conclusion. L’âge du salarié, né le 1er novembre 1959 et donc âgé de 58 ans lors des premiers échanges litigieux, conjugué à la proximité temporelle entre les questions relatives à sa retraite et l’engagement de la procédure de licenciement, suffisait à caractériser ce faisceau d’indices.

La charge de la preuve basculait alors sur l’employeur, tenu de démontrer que sa décision était « justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

B. L’échec de l’employeur à établir des comparaisons objectives

L’employeur tentait de justifier le licenciement par l’insuffisance professionnelle du salarié. Il produisait des documents établissant que le chiffre d’affaires du salarié était inférieur à la moyenne de son desk. Pour la période 2016/2017, le salarié aurait réalisé 107 867 euros contre une moyenne de 283 018 euros pour les autres brokers. Un collègue de même ancienneté aurait réalisé près de quatre fois ce chiffre.

La Cour rejette cette argumentation avec fermeté. Elle relève que « les éléments de preuve produits par la société Aurel BGC pour établir les mauvaises performances de M. [H] par comparaison à 7 autres brokers ne permettent pas de vérifier que ces 7 autres brokers exercent leur fonction dans des conditions comparables à M. [H] et sur des marchés analogues ». Cette motivation revêt une portée considérable. Elle rappelle que l’insuffisance professionnelle « doit être démontrée par des éléments objectifs, précis et imputables personnellement au salarié, ce qui suppose une traçabilité et une transparence des comparaisons ».

L’employeur invoquait également l’aveu de désengagement du salarié, qui aurait reconnu attendre sa retraite. La Cour écarte cet argument au motif que l’attestation de la directrice des ressources humaines « est contestée, n’est corroborée par aucun autre élément de preuve, et qu’elle est même contredite par le compte-rendu de l’entretien préalable ». Ce compte-rendu établissait que le salarié n’avait « jamais eu de remarques ou d’observation sur son activité avant le 12 juillet 2018 ».

L’échec de l’employeur sur ces deux points conduit la Cour à retenir que la discrimination est établie. Elle en déduit la nullité du licenciement en application de l’article L. 1132-4 du code du travail.

II. L’évaluation extensive du préjudice résultant de la discrimination

La reconnaissance de la nullité du licenciement ouvre droit à une indemnisation spécifique, distincte du barème applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse (A). La Cour procède par ailleurs à une appréciation différenciée des préjudices connexes invoqués par le salarié (B).

A. L’indemnisation intégrale du préjudice résultant du licenciement nul

La Cour rappelle le principe applicable au licenciement nul. Le salarié victime qui ne réclame pas sa réintégration a droit à « une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ». Cette indemnité échappe au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, ce qui constituait précisément l’un des enjeux du litige pour le salarié.

La Cour évalue cette indemnité à 120 000 euros, soit près de 24 mois de salaire, là où le conseil de prud’hommes avait alloué 87 500 euros sur le fondement du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle motive cette évaluation par référence à « l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [H], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard ».

Cette motivation illustre la latitude dont disposent les juges du fond dans l’évaluation du préjudice résultant d’un licenciement nul. L’âge du salarié, facteur même de la discrimination, devient un élément d’appréciation de l’étendue du préjudice. Un salarié proche de la retraite, licencié en raison de son âge, subit un préjudice accru précisément parce que ses perspectives de reclassement sont réduites par ce même facteur d’âge.

B. La distinction entre préjudices réparés et préjudices autonomes

La Cour procède à une analyse différenciée des demandes indemnitaires complémentaires formées par le salarié. Elle rejette les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral au motif que le salarié « n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi ». Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui prohibe la double indemnisation d’un même préjudice.

En revanche, la Cour accueille deux demandes présentant un caractère distinct. Elle alloue 8 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité, retenant que le salarié « établit avoir été placé en arrêt de travail le 1er août 2018 pour un syndrome dépressif après des échanges survenus avec la directrice des relations humaines » et que ces échanges constituaient des « violences psychologiques que M. [H] a signalées dès le 24 juillet 2018 et qui ont été ignorées ». Ce préjudice, antérieur à la rupture elle-même, ne se confond pas avec celui résultant de la perte d’emploi.

La Cour accueille également la demande de 6 383,90 euros au titre du préjudice économique distinct. Elle relève que ce préjudice « n’est pas inclus dans les dommages et intérêts pour licenciement nul alloués pour réparer les dommages résultant de la perte de l’emploi ». Il correspond à la différence entre le salaire net perçu et l’allocation de retour à l’emploi pendant la période de chômage. Cette distinction entre perte de l’emploi et perte de revenus durant le chômage témoigne d’une approche analytique du préjudice qui permet une réparation plus complète.

La présente décision confirme ainsi l’exigence de rigueur dans la preuve de l’insuffisance professionnelle lorsqu’un salarié senior est concerné. Elle rappelle que les comparaisons chiffrées, pour être probantes, doivent porter sur des situations réellement comparables. Elle illustre enfin la distinction fondamentale entre les barèmes applicables au licenciement sans cause réelle et sérieuse et la réparation intégrale due en cas de licenciement nul pour discrimination.