Cour d’appel de Paris, le 3 septembre 2025, n°23/06674

La cour d’appel de Paris, 3 septembre 2025 (renvoi après cassation, Soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.385), statue sur la requalification du temps partiel et les effets d’une rupture nulle. La salariée, ouvreuse, avait exécuté douze CDD entre 2010 et 2014 avec l’exploitant du théâtre, puis treize CDD entre septembre 2014 et mars 2015 avec un prestataire extérieur auquel l’activité avait été confiée.

Saisie en 2015, la juridiction prud’homale de Paris, 31 août 2018, a requalifié les deux séries de CDD en CDI et alloué diverses sommes, tout en rejetant la demande de temps complet. La cour d’appel de Paris, 19 mai 2021, a confirmé pour l’essentiel, accordé certains rappels au titre d’un CDI à temps partiel, et retenu une indemnisation de la rupture inférieure à six mois. La Cour de cassation, 13 septembre 2023, a censuré partiellement, reprochant l’absence de constatations sur les mentions obligatoires du temps partiel et le non-respect du plancher de six mois en cas de licenciement nul.

Devant la cour de renvoi, la salariée sollicitait la requalification à temps complet contre les deux employeurs successifs, d’importants rappels de salaires, les indemnités afférentes et des dommages-intérêts pour licenciement nul. Les défendeurs contestaient la requalification à temps complet, invoquaient l’absence de coemploi et, subsidiairement, discutaient les bases de calcul et l’étendue des condamnations.

La question posée portait sur la portée des exigences formelles du contrat à temps partiel au regard de l’article L. 3123-14 ancien, sur la preuve permettant de renverser la présomption de temps complet, ainsi que sur l’ampleur de la réparation due en cas de licenciement nul. La cour de renvoi admet la requalification en temps complet pour la seule relation avec le prestataire, rejette cette requalification pour l’exploitant du théâtre, fixe le salaire de référence à 1 486,37 euros en temps complet et alloue six mois de salaire au titre du licenciement nul, tout en cantonnant l’indemnité de précarité au périmètre du prestataire.

I – Le contrôle de la qualification du temps partiel après cassation

A – Un formalisme impératif rappelé par la haute juridiction

La Cour de cassation a clairement restitué l’exigence légale applicable. Elle énonce: « Selon ce texte, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. » Elle ajoute: « Il en résulte que, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. »

Ce rappel gouverne la méthode du juge du renvoi. La censure visait l’absence de vérification concrète des mentions requises et de la preuve subsidiaire de la durée exacte convenue. D’où la critique suivante: « En statuant ainsi, sans constater ni que chacun des contrats de travail conclus avec les deux employeurs successifs mentionnait la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni que les employeurs apportaient la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » La présomption de temps complet demeure donc, sauf écrit conforme ou preuve précise et rassurante quant à l’organisation du travail.

B – Une application différenciée selon les contrats successifs

La cour de renvoi dissocie les deux segments contractuels sur un critère probatoire net. Les contrats conclus avec l’exploitant du théâtre mentionnaient une durée hebdomadaire déterminée (quinze, dix-huit ou vingt-et-une heures) et sa répartition entre jours précis, avec une prise de service fixe et une fin rattachée au terme du spectacle. La référence à la « fin du spectacle » ne traduit pas, en soi, une incertitude sur la répartition hebdomadaire, dès lors que l’amplitude minimale était posée et que l’objet de la représentation était identifié. La variation des heures, y compris les heures complémentaires, ne suffit pas à emporter requalification, en cohérence avec la solution selon laquelle le défaut de limites des heures complémentaires n’y conduit pas automatiquement. Faute d’éléments établissant une disponibilité constante imposée, la demande de temps complet est rejetée contre cet employeur.

La configuration inverse prévaut pour le prestataire. Aucun contrat ne comportait la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue; la signature hebdomadaire des engagements instaurait une imprévisibilité structurelle, peu compatible avec une disponibilité maîtrisable par la salariée. Les convocations n’étaient pas uniformes, et l’employeur ne justifiait ni de la durée exacte convenue ni d’une organisation permettant d’écarter la présomption. La requalification en temps complet est donc prononcée pour ce seul lien contractuel, dans le droit fil des exigences rappelées.

II – Les effets financiers de la requalification et de la nullité

A – Le plancher de six mois pour le licenciement nul et le salaire de référence

La cassation a imposé le respect du régime protecteur applicable. Elle rappelle: « Il résulte de ces textes que le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. » La cour de renvoi s’y conforme, fixe le salaire mensuel de référence en temps complet à 1 486,37 euros et alloue six mois, soit 8 918,22 euros. L’indemnité de préavis est ajustée à due concurrence, en cohérence avec la requalification à temps complet retenue contre le prestataire.

Cette solution consolide la cohérence entre le droit substantiel de la rupture nulle et les incidences salariales de la requalification. Elle évite toute minoration artificielle liée à un temps partiel défaillant dans sa formalisation, assurant une réparation conforme aux textes et à la ratio protectrice du régime.

B – Le cantonnement des condamnations et la recomposition des accessoires

La portée de l’autorité de chose jugée sur l’absence de coemploi conduit logiquement au rejet des demandes de solidarité. Chaque employeur répond dans le périmètre de sa relation requalifiée, sans confusion des dettes. L’indemnité de précarité, calculée à 10 % des rémunérations versées par l’employeur concerné, n’est due qu’au titre des CDD exécutés avec le prestataire; elle n’ouvre pas droit aux congés payés. L’indemnité de requalification est recalculée sur la base du temps complet retenu, de même que l’indemnité de préavis et les rappels de salaire, avec congés afférents pour ces derniers.

La cour ajuste en conséquence les frais irrépétibles et les dépens, réformant la charge au regard de l’issue du litige sur renvoi. L’ensemble reflète une articulation classique des requalifications: la requalification du temps partiel n’affecte que la durée, celle du CDD n’affecte que le terme, et leurs effets se combinent sans empiéter sur le périmètre des obligations de chaque employeur, désormais précisément délimité.