Cour d’appel de Paris, le 30 novembre 2023, n°20/02088. La décision statue sur les demandes d’une salariée concernant le paiement d’une rémunération variable et la contestation de son licenciement. La cour infirme partiellement le jugement de première instance. Elle condamne l’employeur au versement de la prime et à des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’exigence de bonne foi dans l’exécution des clauses contractuelles
Le versement de la rémunération variable est soumis à une condition d’atteinte d’objectifs. L’employeur soutenait que la salariée n’avait pas réalisé les jours de production requis. La cour rappelle que la mise en oeuvre d’une clause du contrat de travail doit être exécutée de bonne foi. Le placement en inter-chantier résultait d’une décision unilatérale de l’employeur.
Cette situation ne saurait lui être opposée pour le calcul de sa rémunération variable. La cour constate que les jours travaillés par la salariée ne sont pas contestés. L’employeur n’invoque aucun autre critère objectif non rempli pour justifier le non-versement. La solution consacre le principe de bonne foi dans l’appréciation des conditions de versement d’une prime.
Elle protège le salarié contre l’utilisation abusive d’une clause par l’employeur. La décision empêche ce dernier de se prévaloir d’une situation qu’il a lui-même créée pour priver le salarié de son droit. La portée est significative pour les régimes de rémunération variable soumis à des conditions.
La distinction entre harcèlement moral et insuffisance professionnelle objective
La salariée invoquait un harcèlement moral et demandait la nullité de son licenciement. La cour rappelle qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral. Elle examine les nombreux éléments produits, incluant des propos déplacés et des pressions. Ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.
« Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. » (Cour d’appel de Paris, le 30 novembre 2023, n°20/02088). La cour écarte tout lien entre le harcèlement subi et la décision de licenciement.
Elle retient cependant que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La sanction de l’échec sur une mission interne est intervenue de façon précipitée. La valeur de l’arrêt réside dans la dissociation nette entre deux qualifications juridiques distinctes. Le juge admet la réalité de faits de harcèlement tout en validant le principe d’un licenciement pour motif professionnel.
Cependant, il sanctionne la précipitation et l’absence de procédure d’accompagnement adaptée. La portée est importante pour le contrôle judiciaire de la cause réelle et sérieuse. Elle renforce l’exigence de preuves objectives et d’une démarche progressive de l’employeur avant toute rupture.
