Cour d’appel de Paris, le 8 juillet 2025, n°22/06974

Par un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 8 juillet 2025, la juridiction confirme une mise à pied disciplinaire d’un jour infligée à un salarié aéroportuaire. Le salarié reprochait à son employeur d’avoir retenu des faits non avérés et d’avoir agi par représailles, à la suite d’une convocation préalable. Les faits utiles tiennent à un départ anticipé de quarante-cinq minutes, puis à un retard de vingt minutes, relevés lors de deux vacations consécutives. Le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint‑Georges, formation de départage, 3 juin 2022, avait rejeté l’ensemble des demandes, retenant une procédure régulière et une sanction proportionnée. Devant la cour, le salarié sollicitait l’infirmation et des dommages‑intérêts, l’employeur demandait la confirmation et une indemnité sur le fondement de l’article 700. La question posée était celle de la preuve des faits fautifs et du contrôle de proportionnalité de la sanction au regard des articles L.1331‑1 et L.1333‑1. La Cour d’appel de Paris confirme, énonçant notamment « qu’aucun élément ne permet de remettre en cause la valeur probante des pièces produites par l’employeur ». Elle retient encore « que les faits reprochés sont établis et que la sanction prononcée est proportionnée ».

I. Le contrôle probatoire de la sanction

A. La charge de la preuve et l’office du juge

Le cadre légal impose à l’employeur de fournir les éléments retenus pour sanctionner, le juge formant ensuite sa conviction contradictoirement. La décision rappelle expressément que « Si un doute subsiste, il profite au salarié », tout en jugeant qu’aucune incertitude ne demeurait au vu des pièces. L’arrêt valorise des éléments écrits contemporains et précis, comprenant un courriel de supervision, des plannings et des bulletins de paie corroborant retards et absence. Ce faisceau atteint le seuil probatoire requis et reçoit la préférence sur des allégations de représailles non étayées, sans soutien probant émanant du salarié. Cette clarification probatoire conduit à qualifier juridiquement les manquements allégués.

B. La qualification fautive au regard des règles internes

La cour relève un règlement intérieur ainsi rédigé : « toute absence ou sortie anticipée non justifiée ou non autorisée constitue une faute pouvant être sanctionnée ». La mise à pied figure dans l’échelle des sanctions posées par ce texte interne, opposable au salarié. Le respect des horaires, présenté comme essentiel à l’activité, structure l’appréciation des manquements et fonde la gravité relative retenue par les juges d’appel. La combinaison du départ anticipé, du retard du lendemain et d’un avertissement antérieur non contesté confère consistance à la caractérisation disciplinaire. Le grief de représailles, dépourvu d’indices objectifs, ne déplace ni la charge de la preuve ni l’analyse des manquements en l’espèce. Reste à apprécier l’adéquation de la mesure au regard de la faute.

II. Le contrôle de proportionnalité et la portée

A. Une proportionnalité contextualisée et mesurée

En retenant une journée de mise à pied, la décision opère un contrôle concret de proportionnalité, attaché au contexte d’assistance aéroportuaire et à la réitération. Le rappel d’un avertissement antérieur, l’existence de deux manquements proches dans le temps et l’importance opérationnelle des horaires justifient la retenue de la sanction. La motivation tient dans une formule nette, selon laquelle « la sanction prononcée est proportionnée », qui s’inscrit dans le contrôle normal du juge disciplinaire. L’office n’est pas restreint à l’erreur manifeste, mais embrasse l’examen du degré de gravité et de l’échelle des sanctions disponibles.

B. Portée et enseignements pour la pratique disciplinaire

La solution confirme l’exigence d’une traçabilité probante des manquements et la vigilance rédactionnelle des convocations et lettres de sanction. Elle illustre l’intérêt d’un règlement intérieur clair et opposable, véritable paramètre du contrôle, ainsi qu’une exploitation ordonnée des pièces d’horodatage. Elle rappelle aussi que la clause légale « Si un doute subsiste, il profite au salarié » n’exonère pas le salarié d’alléguer des éléments propres. Enfin, la confirmation intégrale, y compris sur l’indemnité de l’article 700, consacre l’économie du dispositif disciplinaire retenu en première instance.