Par un arrêt rendu le 30 avril 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Pau (n°23/02167) a été saisie d’un litige relatif à l’exécution et à la rupture du contrat de travail. Un salarié, engagé comme chauffeur puis promu cadre d’exploitation, avait été brutalement placé en congés payés à compter du 27 mars 2021, puis licencié pour motif économique le 12 mai suivant. Contestant l’imposition de ses congés, l’absence de versement d’une prime de productivité et le bien-fondé de son licenciement, il avait saisi le conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan. Par jugement du 5 juillet 2023, cette juridiction lui avait alloué 1 000 euros de dommages et intérêts pour congés imposés mais l’avait débouté de ses autres demandes. Le salarié a relevé appel, sollicitant l’infirmation du jugement sur le rappel de prime et la contestation du licenciement. La question de droit centrale était de savoir si l’employeur avait abusé de son pouvoir de direction en imposant des congés sans préavis, si une prime versée pendant douze ans constituait un usage obligatoire, et si l’obligation de reclassement avait été loyalement exécutée avant le licenciement économique. La cour a confirmé les dommages-intérêts pour congés imposés, infirmé le jugement sur la prime en reconnaissant un usage d’entreprise, et déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse faute de reclassement suffisant. Elle a également rejeté les demandes d’heures supplémentaires et d’indemnités afférentes.
I. L’affirmation de la protection du salarié contre les abus de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail
La décision illustre la vigilance des juges face à deux prérogatives patronales : la fixation unilatérale des congés et la suppression d’un avantage salarial constant.
A. La sanction de l’imposition unilatérale des congés payés
La cour rappelle que l’article L.3141-16 2° du code du travail interdit à l’employeur de modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles. Elle écarte l’application de cette exception au cas d’espèce, soulignant que les circonstances exceptionnelles ne concernent que la modification de dates déjà fixées et non la brusque mise en congés d’un salarié. En l’espèce, il ressort des bulletins de paie que l’intéressé a été placé en congés du 27 mars au 12 mai 2021, et la convocation à l’entretien préalable du 2 avril mentionne le maintien de cette situation. La cour en déduit que « l’employeur a brusquement imposé au salarié une période de congés payés du 27 mars 2021 au 12 mai 2021 et ainsi abusé de son pouvoir de direction ». Elle retient un préjudice spécifique tenant à la moindre jouissance des congés non prévus ni organisés, confirmant l’indemnisation à hauteur de 1 000 euros. Cette solution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence selon laquelle « la période des congés payés doit être portée à la connaissance du salarié deux mois avant son ouverture » (Cour d’appel de Versailles, 20 janvier 2025, n°22/01279). Elle confirme également la condamnation d’un employeur qui impose des dates de congés « de manière arbitraire, sans l’en informer au moins un mois à l’avance » (Cour d’appel de Montpellier, 12 février 2025, n°21/06279). La cour réaffirme ainsi que le pouvoir de direction ne saurait s’exercer sans respecter les délais légaux et conventionnels de prévenance, sous peine d’engager la responsabilité de l’employeur.
B. La reconnaissance d’un usage d’entreprise pour le versement d’une prime de productivité
La cour définit l’usage comme un avantage obligatoire lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. Elle précise que la constance implique un renouvellement régulier, que la fixité n’exclut pas une variabilité dans le temps, et que la généralité est remplie lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel. En l’espèce, le salarié produit douze bulletins de paie attestant du versement annuel, de 2006 à 2018, d’une prime de productivité ou exceptionnelle. L’intéressé était le seul cadre de la société employeur, et un autre cadre d’une société du groupe percevait la même prime. La cour en déduit que « le salarié caractérise l’existence d’un usage consistant dans le versement par la société à son unique cadre, d’abord au mois de décembre, puis au mois de janvier, d’une prime dite ‘de productivité’ ou ‘exceptionnelle' ». En l’absence de dénonciation régulière de cet usage, l’employeur reste tenu au paiement des sommes dues pour les années 2019 à 2021, soit 9 435,61 euros outre congés payés. Cette décision rappelle qu’un avantage constant, général et fixe, même variable dans son montant, peut devenir obligatoire par la force de l’usage, et que l’employeur ne peut y mettre fin que par une dénonciation conforme aux règles applicables.
II. Le strict encadrement du licenciement économique par le juge
La cour se montre exigeante quant à la preuve de la recherche de reclassement et tire les conséquences indemnitaires du défaut de cause réelle et sérieuse.
A. L’exigence d’une recherche loyale et complète de reclassement
Après avoir constaté la réalité des difficultés économiques au vu des résultats déficitaires des sociétés du groupe, la cour se concentre sur l’obligation de reclassement. Elle rappelle qu’il appartient à l’employeur d’établir qu’il a exécuté loyalement cette obligation. Or, le registre du personnel révèle plusieurs embauches de chauffeurs dans les semaines suivant le licenciement, ainsi que des départs de salariés dans les semaines précédentes. La cour observe que « l’employeur ne fournit pas d’éléments de nature à caractériser que ces sorties n’ont pas laissé de postes disponibles ». Le défaut de recherche d’emplois de catégorie inférieure, pourtant obligatoire en l’absence de poste équivalent, est également relevé. « Il en résulte un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement », conclut la cour. Cette appréciation rigoureuse souligne que l’employeur ne peut se contenter d’une affirmation générale d’absence de poste ; il doit justifier par des éléments concrets de l’impossibilité de reclassement, y compris dans les sociétés du groupe. En l’espèce, le simple fait que des postes de chauffeur aient été pourvus après le licenciement, alors que le salarié occupait un poste de cadre, n’exonérait pas l’employeur de vérifier si d’autres emplois, même de catégorie inférieure, étaient disponibles ou le devenaient.
B. Les conséquences indemnitaires de l’absence de cause réelle et sérieuse
Le défaut de reclassement entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique. La cour fixe l’indemnité prévue par l’article L.1235-3 du code du travail à 37 000 euros, compte tenu de l’âge du salarié (52 ans), de son ancienneté de 31 ans, et de sa perte de revenus puisqu’il a retrouvé un emploi moins rémunéré en juin 2022. Elle accorde également une indemnité compensatrice de préavis de trois mois (11 097,39 euros) ainsi que les congés payés afférents, l’absence de motif économique privant de cause le contrat de sécurisation professionnelle. La cour rappelle que l’entreprise comptait moins de onze salariés, écartant ainsi l’application de l’article L.1235-5 sur le remboursement des indemnités de chômage. Cette solution illustre la sévérité avec laquelle les juges sanctionnent l’insuffisance de la procédure de reclassement, même en présence de difficultés économiques réelles. L’indemnisation substantielle allouée, représentant plus de trois mois de salaire, vise à compenser le préjudice résultant de la perte d’emploi dans un contexte où l’employeur n’a pas loyalement tenté de maintenir le salarié dans l’emploi.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale En vigueur
I.-Les cotisations de sécurité sociale dues au titre de l’affiliation au régime général des personnes mentionnées aux articles L. 311-2 et L. 311-3 sont assises sur les revenus d’activité tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette définie à l’article L. 136-1-1. Elles sont dues pour les périodes au titre desquelles ces revenus sont attribués.
II.-Par dérogation au I, sont exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale :
1° Les sommes allouées au salarié au titre de l’intéressement prévu à l’article L. 3312-4 du code du travail ;
2° Les sommes réparties au titre de la réserve spéciale de participation conformément aux dispositions de l’article L. 3324-5 du même code ;
3° Les sommes versées par l’employeur à un plan d’épargne en application de l’article L. 3332-11 du même code et de l’article L. 224-21 du code monétaire et financier ;
4° Les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de protection sociale complémentaire entrant dans le champ des articles L. 911-1 et L. 911-2 du présent code, servies au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit, par des institutions de prévoyance, par des institutions de gestion de retraite supplémentaire, par des mutuelles et unions pratiquant des opérations d’assurance et de capitalisation, par des entreprises régies par le code des assurances ou par tout gestionnaire d’un plan d’épargne retraite mentionné à l’article L. 224-8 du code monétaire et financier, lorsque les garanties revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l’ensemble des salariés ou à une partie d’entre eux, sous réserve qu’ils appartiennent à une catégorie établie à partir de critères objectifs déterminés par décret en Conseil d’Etat :
a) Dans des limites fixées par décret, pour les contributions au financement de prestations de retraite supplémentaire déterminées par décret. L’abondement de l’employeur à un plan d’épargne pour la retraite collectif exonéré aux termes de l’article L. 3334-6 du code du travail et à un plan d’épargne retraite d’entreprise exonéré aux termes du 3° du II du présent article sont pris en compte pour l’application de ces limites ;
b) Dans des limites fixées par décret, pour les contributions au financement de prestations complémentaires de prévoyance, à condition, lorsque ces contributions financent des garanties portant sur la prise en charge de frais de santé, que ces garanties soient conformes aux dispositions de l’article L. 871-1 du présent code. L’exclusion d’assiette est aussi applicable au versement de l’employeur mentionné à l’article L. 911-7-1.
Les dispositions du présent 4° ne sont pas applicables lorsque les contributions des employeurs se substituent à d’autres revenus d’activité qui ont été soumis à cotisations en application du I du présent article et versés au cours des douze derniers mois ;
4° bis Dans des limites fixées par décret, la participation d’un employeur public au titre d’un contrat collectif de protection sociale complémentaire, versée obligatoirement en application d’un accord prévu au II de l’article 22 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ou en application de l’arrêté mentionné au II de l’article L. 4123-3 du code de la défense, destinée au financement des garanties de protection sociale complémentaire. Cette participation est exclue de l’assiette des cotisations lorsque les agents de l’employeur public qu’il assure souscrivent obligatoirement à ce contrat ;
5° La contribution de l’employeur d’une entreprise de moins de cinquante salariés à l’acquisition des chèques-vacances, dans les conditions fixées aux articles L. 411-9 et L. 411-10 du code du tourisme ;
6° Les avantages mentionnés au I des articles 80 bis et 80 quaterdecies du code général des impôts. L’avantage correspondant à la différence définie au II de l’article 80 bis du même code est pris en compte dans la détermination de l’assiette définie au I du présent article lors de la levée de l’option ;
7° Dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond défini à l’article L. 241-3 du présent code, les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l’article 80 ter du code général des impôts qui ne sont pas imposables en application de l’article 80 duodecies du même code. Toutefois, sont intégralement assujetties à cotisations les indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l’article 80 ter du même code d’un montant supérieur à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l’article L. 241-3 du présent code, ainsi que celles versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un montant supérieur à dix fois le montant de ce même plafond. En cas de cumul d’indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions et de la rupture du contrat de travail, il est fait masse de l’ensemble de ces indemnités ; lorsque le montant de celles-ci est supérieure à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l’article L. 241-3, ces indemnités sont intégralement assujetties à cotisations.
Le premier alinéa du présent 7° est également applicable aux indemnités mentionnées au 6° de l’article 80 duodecies du code général des impôts versées aux salariés et aux agents en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, y compris lorsqu’elles sont imposables et dans la limite des montants prévus aux a et b du 6° du même article 80 duodecies.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
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