Cour d’appel de Reims, le 27 août 2025, n°24/01837

Par un arrêt du 27 août 2025, la chambre sociale de la Cour d’appel de Reims s’est prononcée sur l’articulation entre les exigences formelles de la procédure d’appel et l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en matière de licenciement économique.

Un salarié avait été embauché le 30 juin 1996. Il fut licencié pour motif économique le 29 août 2022. Il saisit le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières, lequel, par jugement du 19 novembre 2024, requalfia la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement et condamna l’employeur au paiement de diverses sommes, dont des dommages et intérêts et une indemnité de préavis.

L’employeur interjeta appel. Devant la Cour d’appel de Reims, le salarié souleva in limine litis une fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée, au motif que l’employeur n’avait pas reproduit littéralement dans le dispositif de ses conclusions le chef du jugement relatif à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le fond, l’employeur soutenait avoir satisfait à son obligation de reclassement en proposant des postes provenant de l’ensemble des sociétés du groupe, tandis que le salarié contestait la réalité des démarches accomplies auprès de chaque entité.

La cour était ainsi confrontée à deux questions juridiques distinctes. D’une part, l’absence de reproduction littérale d’un chef de dispositif dans les conclusions d’appel entraîne-t-elle l’irrecevabilité de la demande d’infirmation au titre de l’autorité de la chose jugée? D’autre part, l’employeur satisfait-il à son obligation de reclassement lorsqu’il propose des postes sans justifier avoir interrogé chaque entité du groupe?

La cour rejeta la fin de non-recevoir et confirma la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle jugea que « l’exigence posée par l’article 954 n’implique pas la reproduction littérale du chef du dispositif du jugement dans le dispositif des conclusions mais uniquement qu’il y soit fait référence » et que « imposer une reproduction littérale du chef critiqué du dispositif du jugement constituerait un formalisme excessif au sens de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme ». Sur le reclassement, elle retint que l’employeur « ne justifie pas avoir adressé à chacune de ces entités du groupe une demande relative à des possibilités de reclassement ».

Cet arrêt présente un double intérêt. Il précise les contours de l’exigence de mention des chefs critiqués en appel au regard du formalisme procédural (I) et rappelle la rigueur probatoire imposée à l’employeur en matière de reclassement (II).

I. La conciliation du formalisme procédural avec l’accès au juge d’appel

La cour procède à une requalification du fondement juridique invoqué par le salarié (A) avant de définir les limites du formalisme exigé par l’article 954 du code de procédure civile (B).

A. La rectification du fondement de la fin de non-recevoir

Le salarié avait invoqué l’article 1355 du code civil relatif à l’autorité de la chose jugée pour soutenir l’irrecevabilité des demandes de l’employeur. La cour écarta ce fondement en relevant que « la référence à cet article 1355 du code civil est inopérante » et que « la discussion relative à l’irrecevabilité alléguée ne porte pas en effet sur la problématique de l’autorité de la chose jugée mais en réalité sur la portée de l’effet dévolutif de l’appel ».

Cette rectification témoigne de l’office du juge dans la qualification des moyens soulevés par les parties. L’autorité de la chose jugée suppose une identité d’objet, de cause et de parties entre deux instances distinctes. Tel n’était pas le cas en l’espèce, puisque le débat portait sur l’étendue de la saisine de la cour d’appel dans le cadre d’une même procédure. La cour recentra ainsi le débat sur l’article 954, alinéa 2, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret du 29 décembre 2023, qui impose à l’appelant d’énoncer dans le dispositif de ses conclusions les chefs du jugement critiqués.

Cette rigueur dans l’identification du fondement applicable revêt une importance pratique considérable. Elle préserve la cohérence des concepts procéduraux et évite la confusion entre les fins de non-recevoir tirées de l’autorité de la chose jugée et celles résultant de l’absence d’effet dévolutif.

B. Le rejet d’un formalisme excessif dans l’énonciation des chefs critiqués

L’employeur n’avait pas reproduit à l’identique le chef du jugement « requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse » mais avait demandé l’infirmation « en ce qu’il l’a condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l’obligation de reclassement ». La cour considéra cette formulation suffisante.

Elle releva trois éléments déterminants. La déclaration d’appel visait expressément le chef litigieux. Le dispositif des conclusions se référait « sans doute possible, et sans dénaturation » au même chef. Enfin, exiger une reproduction littérale « constituerait un formalisme excessif au sens de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme ».

Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation qui tempère les rigueurs du formalisme procédural lorsque celui-ci porte atteinte disproportionnée au droit d’accès au juge. L’arrêt rappelle que la finalité de l’article 954 réside dans l’identification claire des points soumis à la cour et non dans un exercice de recopie mécanique. Dès lors que la référence au chef critiqué est intelligible et non équivoque, l’exigence légale est satisfaite. Cette interprétation pragmatique favorise l’examen du litige au fond sans sacrifier la sécurité juridique que l’encadrement formel de l’appel vise à garantir.

II. L’exigence d’une justification effective des recherches de reclassement

La cour rappelle le régime probatoire applicable à l’obligation de reclassement (A) et sanctionne l’insuffisance des justificatifs produits par l’employeur (B).

A. La charge de la preuve incombant à l’employeur

L’article L. 1233-4 du code du travail impose que le licenciement économique n’intervienne que lorsque le reclassement du salarié « ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ». La cour rappela que « la charge de la preuve du respect de cette obligation de reclassement incombe à l’employeur ».

Ce principe cardinal signifie que l’employeur doit démontrer positivement les diligences accomplies. Il ne suffit pas d’affirmer avoir procédé à une recherche exhaustive ni de présenter le résultat de cette recherche. Encore faut-il établir la réalité du processus lui-même, c’est-à-dire les démarches entreprises auprès de chaque entité susceptible d’offrir un poste compatible avec les compétences du salarié.

Cette exigence se justifie par la position respective des parties. Le salarié, extérieur à l’organisation interne du groupe, ne dispose pas des éléments nécessaires pour vérifier l’exhaustivité de la recherche. Seul l’employeur détient les informations relatives aux sollicitations adressées aux différentes sociétés. Le renversement de la charge probatoire garantit ainsi l’effectivité du droit au reclassement.

B. L’insuffisance d’une mention des postes proposés sans preuve des démarches accomplies

L’employeur faisait valoir qu’une « simple lecture des deux courriers de proposition de reclassement permet de constater que les postes proposés provenaient de l’ensemble des sociétés du groupe ». La cour rejeta cet argument en constatant qu’il « ne justifie pas avoir adressé à chacune de ces entités du groupe une demande relative à des possibilités de reclassement, la mention dans les lettres, adressées au salarié, de propositions de reclassement de l’existence de postes disponibles dans certaines seulement de ces entités ne permettant pas de pallier cette absence de justificatifs ».

Cette motivation distingue nettement le résultat de la recherche et la preuve de la démarche elle-même. La communication au salarié d’une liste de postes disponibles dans certaines entités ne démontre pas que l’employeur a interrogé toutes les entités du groupe. L’absence de réponse d’une société peut résulter d’un refus de reclassement comme d’une absence de sollicitation. Sans trace de la demande adressée à chaque entité, l’employeur ne peut prétendre avoir accompli l’intégralité des efforts exigés.

Cette exigence probatoire présente une portée pratique importante pour les entreprises appartenant à des groupes. Elle implique la conservation des correspondances adressées aux filiales et sociétés sœurs ainsi que des réponses reçues. La seule présentation d’une synthèse des postes disponibles ne suffit pas. L’arrêt rappelle ainsi que l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat portant sur le nombre de propositions formulées mais une obligation de moyens renforcée impliquant la démonstration des diligences accomplies à l’égard de chaque entité pertinente du périmètre de reclassement.