Cour d’appel de Reims, le 27 août 2025, n°24/01847

Le licenciement économique constitue un mode de rupture du contrat de travail dont la légitimité repose sur plusieurs conditions cumulatives. Parmi celles-ci, l’obligation de reclassement impose à l’employeur de rechercher activement toute possibilité de repositionnement du salarié avant de procéder à son licenciement. La cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 27 août 2025, se prononce sur l’étendue de cette obligation dans un contexte de groupe de sociétés.

Un salarié avait été embauché le 1er novembre 2007 par une société industrielle. Il a été licencié pour motif économique le 29 août 2022. Contestant la régularité de son licenciement, il a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières.

Le conseil de prud’hommes, par un jugement du 19 novembre 2024, a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes, notamment des dommages et intérêts pour licenciement injustifié, une indemnité de préavis et les congés payés afférents. La société a interjeté appel de cette décision.

Devant la cour d’appel, l’employeur soutenait avoir respecté ses obligations en matière de reclassement. Il invoquait la communication au salarié de listes de postes disponibles au sein du groupe, l’actualisation de ces propositions, ainsi que la mise en place d’un congé de reclassement. Le salarié, quant à lui, contestait la réalité des recherches effectuées auprès des différentes entités du groupe.

La question posée à la cour était de déterminer si l’employeur satisfait à son obligation de reclassement en proposant au salarié des postes disponibles dans certaines entités du groupe, sans justifier avoir interrogé l’ensemble des sociétés susceptibles d’offrir des possibilités de repositionnement.

La cour d’appel confirme la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient que l’employeur « ne justifie pas avoir adressé à chacune de ces entités du groupe une demande relative à des possibilités de reclassement ». La simple mention de postes disponibles dans les courriers adressés au salarié ne supplée pas l’absence de preuve des démarches entreprises. La cour infirme toutefois le jugement concernant l’indemnité de préavis, le salarié ayant bénéficié d’un congé de reclassement.

Cet arrêt illustre la rigueur probatoire imposée à l’employeur dans l’exécution de son obligation de reclassement au sein d’un groupe (I). Il révèle également les implications procédurales de l’acceptation d’un congé de reclassement sur les droits du salarié (II).

I. L’exigence d’une justification exhaustive des recherches de reclassement au sein du groupe

La cour rappelle le cadre légal applicable avant d’en tirer les conséquences probatoires (A), puis sanctionne l’insuffisance des justificatifs produits par l’employeur (B).

A. Le rappel du cadre légal et probatoire de l’obligation de reclassement

La cour d’appel fonde son analyse sur l’article L. 1233-4 du code du travail. Ce texte prévoit que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles ». Le périmètre de recherche englobe l’entreprise et les autres sociétés du groupe dont l’organisation permet la permutation du personnel.

La cour rappelle ensuite un principe cardinal en la matière. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur. Ce dernier doit démontrer qu’il a accompli des démarches effectives et loyales pour identifier des postes de reclassement. Un manquement à cette obligation préalable prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cette répartition probatoire découle de la nature protectrice du droit du licenciement économique. L’employeur, qui dispose des informations relatives à la structure du groupe et aux postes disponibles, est le mieux placé pour établir la réalité de ses recherches. Le salarié, en position d’infériorité informationnelle, ne saurait supporter la charge d’une preuve négative.

B. La sanction de l’absence de preuve des sollicitations adressées aux entités du groupe

La société employeur appartenait au groupe KME, comportant diverses entités en France et en Italie. Elle soutenait avoir recherché des postes dans l’ensemble de ces sociétés. Elle invoquait les courriers de proposition adressés au salarié, mentionnant des postes issus de différentes entités du groupe.

La cour rejette cette argumentation. Elle constate que l’employeur « ne justifie pas avoir adressé à chacune de ces entités du groupe une demande relative à des possibilités de reclassement ». La simple mention de postes dans les lettres au salarié ne suffit pas. L’employeur devait produire les courriers ou attestations démontrant qu’il avait effectivement interrogé chaque société du périmètre de reclassement.

Cette exigence traduit une conception dynamique de l’obligation de reclassement. L’employeur ne peut se contenter de constater les postes vacants portés à sa connaissance. Il doit solliciter activement chaque entité susceptible d’offrir une solution de repositionnement. La cour sanctionne ici l’absence de traçabilité des démarches accomplies.

II. Les conséquences du congé de reclassement sur les droits indemnitaires du salarié

L’acceptation du congé de reclassement neutralise le droit à l’indemnité de préavis (A), sans toutefois affecter les autres chefs de réparation accordés au salarié (B).

A. L’exclusion de l’indemnité de préavis en cas d’acceptation du congé de reclassement

Le jugement de première instance avait alloué au salarié une indemnité de préavis et les congés payés afférents. La cour d’appel infirme cette condamnation. Elle relève que le salarié a bénéficié d’un congé de reclassement, circonstance non contestée par l’intéressé.

La cour se réfère à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. Selon un arrêt du 17 décembre 2013, « le salarié qui accepte un congé de reclassement bénéficie d’un préavis qu’il est dispensé d’exécuter et perçoit pendant sa durée le montant de sa rémunération ». Le congé de reclassement absorbe donc le préavis. Le salarié ne saurait cumuler les deux avantages.

La cour précise qu’aucune des parties ne demandait la nullité du congé de reclassement. Cette observation suggère que le salarié aurait pu, en théorie, contester la validité de ce congé pour retrouver son droit au préavis. L’absence d’une telle contestation clôt le débat sur ce point.

B. Le maintien des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le congé de reclassement prive le salarié de l’indemnité de préavis, il ne fait pas obstacle à la réparation du préjudice résultant du licenciement injustifié. La cour confirme l’allocation de 31 529 euros de dommages et intérêts. Cette somme permet de réparer le préjudice subi compte tenu de l’ancienneté et de la situation du salarié.

La cour ordonne également le remboursement à France Travail des indemnités de chômage versées, dans la limite de six mois. Cette condamnation résulte de l’application automatique de l’article L. 1235-4 du code du travail en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La distinction opérée par la cour entre les différents chefs de demande révèle la structure complexe des droits du salarié licencié. L’indemnité de préavis compense l’absence de travail pendant la période de préavis. Les dommages et intérêts réparent le préjudice né de la rupture injustifiée. Ces deux fondements obéissent à des régimes distincts, insensibles l’un à l’autre.