Cour d’appel de Reims, le 27 août 2025, n°24/01861

La Cour d’appel de Reims, par un arrêt du 27 août 2025, statue sur un licenciement pour motif économique intervenu dans le cadre d’une restructuration au sein d’un groupe industriel. Un salarié, embauché en 1978, avait été licencié pour motif économique en août 2022. Le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières avait requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, retenant un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

L’employeur a interjeté appel. Dans ses conclusions, il demandait l’infirmation du jugement en ce qu’il l’avait « condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l’obligation de reclassement », sans reproduire littéralement le chef du dispositif du jugement qui avait « requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Le salarié soulevait l’irrecevabilité de cette demande pour contrariété à l’autorité de la chose jugée. La Cour d’appel de Reims devait ainsi déterminer si l’absence de reproduction littérale d’un chef de dispositif dans les conclusions d’appel rendait la demande d’infirmation irrecevable, puis si l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement.

La cour écarte la fin de non-recevoir en jugeant qu’une référence claire au chef critiqué suffit sans reproduction littérale. Sur le fond, elle confirme l’absence de cause réelle et sérieuse, l’employeur ne justifiant pas avoir interrogé chaque entité du groupe sur les possibilités de reclassement.

Cet arrêt présente un double intérêt. Il précise les exigences formelles de l’article 954 du code de procédure civile au regard du droit à un procès équitable (I). Il rappelle également la rigueur probatoire attendue de l’employeur en matière de reclassement préalable au licenciement économique (II).

I. L’assouplissement des exigences formelles de l’article 954 du code de procédure civile

La cour écarte d’abord le fondement invoqué par le salarié (A), puis définit le degré de précision requis dans le dispositif des conclusions d’appel (B).

A. Le rejet du fondement tiré de l’autorité de la chose jugée

Le salarié soutenait que l’absence de reproduction littérale du chef de dispositif contesté conférait à ce dernier l’autorité de la chose jugée en application de l’article 1355 du code civil. La cour relève que « la référence à cet article 1355 du code civil est inopérante » et précise que « la discussion relative à l’irrecevabilité alléguée ne porte pas en effet sur la problématique de l’autorité de la chose jugée mais en réalité sur la portée de l’effet dévolutif de l’appel ».

Cette distinction est fondamentale. L’autorité de la chose jugée au sens de l’article 1355 du code civil suppose une identité de parties, d’objet et de cause entre deux instances distinctes. Elle interdit de remettre en cause ce qui a été définitivement tranché. En l’espèce, la question ne concernait pas l’opposabilité d’une décision antérieure dans un nouveau procès, mais la détermination de ce que la cour d’appel pouvait examiner dans le cadre de la même instance.

Le véritable enjeu résidait dans l’application de l’article 954 du code de procédure civile, texte procédural régissant la structuration des conclusions d’appel. La cour d’appel a d’ailleurs invité les parties à s’expliquer sur ce point par une note en délibéré. Cette requalification d’office du fondement juridique de la fin de non-recevoir témoigne de l’office actif du juge dans la détermination des règles applicables.

B. L’exigence d’une référence suffisante excluant tout formalisme excessif

L’article 954, alinéa 2, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret du 29 décembre 2023, impose à l’appelant d’énoncer dans le dispositif de ses conclusions les chefs du dispositif du jugement qu’il critique. La cour devait déterminer si cette exigence impliquait une reproduction mot pour mot du chef contesté.

La cour répond par la négative. Elle constate que « la déclaration d’appel vise expressément ce chef du dispositif du jugement » et que « le dispositif des conclusions de la société Tréfimétaux demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l’obligation de reclassement ». La cour en déduit que « la société Tréfimétaux se réfère sans doute possible, et sans dénaturation, au chef considéré du dispositif du jugement ».

L’arrêt pose ensuite un principe général : « l’exigence posée par l’article 954 n’implique pas la reproduction littérale du chef du dispositif du jugement dans le dispositif des conclusions mais uniquement qu’il y soit fait référence ». La cour ajoute qu’« imposer une reproduction littérale du chef critiqué du dispositif du jugement constituerait en effet un formalisme excessif au sens de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme ».

Cette motivation s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, qui sanctionne les interprétations formalistes des règles de procédure privant les justiciables d’un accès effectif au juge. La Cour de cassation avait déjà admis une certaine souplesse dans l’application des exigences de l’article 954. L’arrêt commenté confirme cette orientation en rappelant que les règles procédurales doivent servir la bonne administration de la justice sans constituer des obstacles disproportionnés à l’examen des prétentions des parties.

II. La rigueur de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur

La cour rappelle le cadre juridique de l’obligation de reclassement (A) avant de sanctionner l’insuffisance des diligences accomplies par l’employeur (B).

A. Le rappel du cadre juridique de l’obligation de reclassement

La cour énonce les principes gouvernant l’obligation de reclassement en matière de licenciement économique. Elle cite l’article L. 1233-4 du code du travail selon lequel « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».

La cour rappelle deux règles essentielles. La première concerne la charge de la preuve : celle-ci « incombe à l’employeur ». La seconde précise la sanction : « un manquement à l’obligation préalable de reclassement qui pèse sur l’employeur prive le licenciement économique ensuite prononcé de cause réelle et sérieuse ».

Ces rappels ne sont pas de pure forme. L’obligation de reclassement constitue une obligation de moyens renforcée. L’employeur ne peut se contenter de déclarer avoir effectué des recherches. Il doit démontrer par des éléments objectifs qu’il a accompli des démarches effectives et loyales auprès de l’ensemble des entités susceptibles d’offrir un poste compatible avec les compétences du salarié. Le périmètre de cette obligation s’étend à toutes les entreprises du groupe dont l’organisation permet la permutation du personnel, y compris à l’étranger.

B. L’insuffisance des preuves rapportées par l’employeur

L’employeur arguait avoir recherché des postes dans l’ensemble des entités du groupe, en France et à l’étranger. Il invoquait les courriers de proposition de reclassement adressés au salarié, lesquels mentionnaient des postes disponibles dans plusieurs sociétés du groupe.

La cour écarte cette argumentation. Elle relève que l’employeur « ne justifie pas avoir adressé à chacune de ces entités du groupe une demande relative à des possibilités de reclassement ». Elle ajoute que « la mention dans les lettres, adressées au salarié, de propositions de reclassement de l’existence de postes disponibles dans certaines seulement de ces entités ne permettant pas de pallier cette absence de justificatifs ».

Le raisonnement de la cour est rigoureux. La communication au salarié de postes disponibles dans certaines entités ne prouve pas que l’employeur a interrogé toutes les entités du groupe. L’absence de poste proposé dans une entité peut résulter soit de l’inexistence de poste disponible, soit de l’absence de démarche de l’employeur. Seule la production des demandes adressées à chaque entité permet de lever cette ambiguïté.

Cette exigence probatoire n’est pas nouvelle. La Cour de cassation sanctionne régulièrement les employeurs qui ne démontrent pas avoir sollicité l’ensemble des sociétés du groupe. L’arrêt commenté s’inscrit dans cette ligne jurisprudentielle. Il rappelle aux employeurs que la constitution d’un dossier de reclassement solide implique de conserver la trace de chaque demande adressée aux entités du groupe et des réponses reçues. La seule affirmation d’avoir procédé à des recherches ne suffit pas à satisfaire l’obligation légale.