Par un arrêt du 29 avril 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Reims (n°24/01868) s’est prononcée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et ses conséquences sur le licenciement pour inaptitude d’un salarié victime d’un accident du travail. Un salarié, engagé en qualité de directeur technique, a été victime d’une chute le 30 décembre 2021 lors d’une intervention chez un client. L’accident a été reconnu comme accident du travail. Après un arrêt de travail, l’inaptitude d’origine professionnelle a été constatée le 7 mars 2023, et le salarié a été licencié. Contestant ce licenciement et réclamant des rappels de salaire et des dommages-intérêts, il a saisi le conseil de prud’hommes. Le jugement a fait droit à ses demandes, condamnant l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité et licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a interjeté appel. La cour d’appel devait déterminer si l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et si ce manquement était à l’origine de l’inaptitude du salarié. Elle a confirmé le manquement, en relevant que l’employeur n’avait pas organisé la visite d’information et de prévention et qu’il avait affecté le salarié à des tâches manuelles incompatibles avec son état de santé. Elle a également jugé que ce manquement était au moins pour partie à l’origine de l’inaptitude, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. La solution retenue affirme le lien entre la faute de l’employeur et l’inaptitude, tout en précisant l’étendue des réparations.
I. La consécration du manquement à l’obligation de sécurité par une appréciation concrète des obligations de l’employeur
A. La charge de la preuve renforcée et l’absence de visite médicale comme manquement caractérisé
La cour rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, en application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Il lui appartient d’établir qu’il a satisfait à cette obligation. En l’espèce, elle constate que l’employeur » n’établit pas avoir fait procéder à la visite d’information et de prévention, telle que prévue à l’article susvisé « . Ce défaut de visite, pourtant obligatoire dans les trois mois suivant la prise de poste, constitue un manquement objectif. La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel le salarié aurait occupé un poste d’encadrement, en relevant que celui-ci réalisait des opérations techniques et manuelles sur le terrain. Ainsi, l’absence de visite médicale a privé le salarié d’une évaluation de son aptitude aux tâches confiées, ce qui a directement contribué à l’accident. Cette solution est conforme à la jurisprudence qui exige de l’employeur une vigilance particulière, comme l’illustre un arrêt de la Cour d’appel de Rouen du 7 mars 2025, selon lequel » l’employeur avait conscience du danger auquel le salarié était soumis et qu’il a pris les mesures nécessaires pour l’en préserver « (Cour d’appel de Rouen, 7 mars 2025, n°24/00729). Ici, l’employeur n’a pris aucune mesure préventive, ce qui aggrave son manquement.
B. L’affectation à des tâches inadaptées comme facteur d’aggravation du manquement
La cour ne se limite pas à l’absence de visite médicale. Elle relève que le salarié, bien que travailleur handicapé, a été affecté à des tâches manuelles nécessitant l’utilisation d’un matériel lourd, sans que l’employeur ne se soit assuré de sa capacité physique. Elle souligne que l’accident est survenu lorsque le salarié, » en soulevant et en déplaçant « une double échelle, a chuté. La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel le salarié n’aurait pas signalé son statut de travailleur handicapé, en observant que » celui-ci n’établit pas avoir porté à sa connaissance « ce statut. Cependant, l’absence de visite médicale empêchait l’employeur de connaître les restrictions médicales du salarié. Dès lors, le manquement est double : absence de prévention médicale et affectation à des tâches dangereuses sans vérification préalable. La cour retient que ce manquement est » à l’origine d’un préjudice moral pour Monsieur, travailleur handicapé, qui a dû travailler en dehors de tout avis médical « . Elle condamne l’employeur à 1000 euros de dommages-intérêts, montant réduit par rapport à la première instance, estimant que les premiers juges avaient » surévalué « le préjudice. Cette évaluation mesurée témoigne d’une volonté de proportionner la réparation au préjudice réel.
II. La reconnaissance du lien de causalité entre le manquement et l’inaptitude, fondement du licenciement sans cause réelle et sérieuse
A. L’établissement d’un lien partiel entre le manquement et l’inaptitude
La cour rappelle le principe : » Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est établi que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoqué « . Elle examine ensuite si l’inaptitude du salarié résulte du manquement. Elle constate que le salarié, travailleur handicapé avec des taux d’incapacité de 20 % et 24 %, présentait des limitations physiques préexistantes. Elle relève que le médecin du travail a noté une » force manuelle à gauche faible « antérieure à l’accident. Toutefois, la cour considère que l’absence de visite médicale a empêché de prévenir l’affectation à des tâches manuelles inadaptées, et que l’accident, lui-même causé par cette affectation, a contribué à l’inaptitude. En conséquence, » le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est donc au moins pour partie à l’origine de l’inaptitude de Monsieur « . Cette formule nuancée est importante : elle n’exige pas un lien exclusif mais un lien partiel, ce qui suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette approche est cohérente avec la jurisprudence antérieure, notamment un arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 15 janvier 2025, qui retient le respect de l’obligation de sécurité lorsque l’employeur a pris des mesures concrètes pour adapter le poste : » l’employeur établit avoir permis à M. d’exercer ses fonctions dans des conditions de sécurité suffisantes et avoir respecté les restrictions médicales « (Cour d’appel de Rennes, 15 janvier 2025, n°21/04676). Ici, l’absence totale de mesures justifie la sanction.
B. La modulation des indemnités et la portée de la solution sur l’évaluation du préjudice
La cour confirme que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et fixe les indemnités en fonction des circonstances. Le salarié ayant une ancienneté d’un an et l’employeur employant moins de onze salariés, l’indemnité est comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire en application de l’article L.1235-3 du code du travail. La cour condamne l’employeur à 1900 euros, soit environ un mois de salaire, en tenant compte de l’âge du salarié (59 ans) et de l’absence de justification de sa situation postérieure. Elle confirme par ailleurs l’indemnité de préavis de 3777 euros. En ce qui concerne le solde de tout compte, la cour infirme le jugement en fixant l’indemnité légale de licenciement à 2964,72 euros, correspondant au doublement pour inaptitude professionnelle. Elle écarte la demande de dommages-intérêts pour privation des garanties santé, faute de préjudice caractérisé. Cette solution détaille le calcul des réparations, mais elle réaffirme surtout le principe selon lequel un employeur qui manque à son obligation de sécurité engage sa responsabilité pour l’intégralité des conséquences, y compris le licenciement, même si l’inaptitude résulte partiellement d’un état antérieur. La cour d’appel de Reims contribue ainsi à préciser les contours de la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
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