Par un arrêt rendu le 29 avril 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Reims s’est prononcée sur un litige opposant une salariée, chauffeur de taxi, à son employeur au sujet de manquements multiples à la durée du travail et d’un licenciement pour faute grave. Une salariée avait été engagée en qualité de chauffeur de taxi. Elle estimait n’avoir pas été rémunérée de l’intégralité de ses heures de travail, avoir subi des dépassements d’amplitude horaire, être privée de repos hebdomadaire et de congés payés, et avoir été victime de harcèlement moral. Saisi, le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes, mais avait rejeté la qualification de harcèlement moral et avait jugé le licenciement pour faute grave fondé. La salariée a interjeté appel. La Cour d’appel devait déterminer si les temps d’attente et de pause constituaient du temps de travail effectif, si l’employeur avait manqué à ses obligations en matière de contrôle du temps de travail, si les agissements de l’employeur caractérisaient un harcèlement moral, et si le licenciement pour faute grave était justifié ou nul en raison d’un lien avec ce harcèlement. La Cour d’appel a infirmé partiellement le jugement : elle a reconnu le harcèlement moral et a accordé des dommages et intérêts à la salariée, mais elle a confirmé la validité du licenciement pour faute grave, retenant que les griefs reprochés à la salariée étaient établis et sans lien avec le harcèlement.
I. L’affirmation renforcée des droits du salarié face aux manquements de l’employeur en matière de temps de travail
A. La requalification systématique des temps d’attente et de pause en temps de travail effectif
La Cour d’appel rappelle que les temps de repas et de pause sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. En l’espèce, la société ne prouve pas que la salariée bénéficiait de pauses journalières durant lesquelles elle pouvait librement vaquer à ses occupations personnelles. De même, les temps d’attente séparant deux courses sont qualifiés de temps de travail effectif dès lors qu’il n’est pas démontré que la salariée pouvait, durant ce temps, vaquer librement à ses occupations personnelles. La Cour infirme le jugement et condamne l’employeur au paiement d’heures supplémentaires pour juillet et août 2020. Cette solution s’inscrit dans une lecture exigeante de l’article L. 3121-1 du code du travail : seule la libre disposition de son temps par le salarié exclut la qualification de temps de travail effectif. L’employeur, qui supporte la charge de la preuve de l’absence de disposition, échoue à la rapporter. La décision illustre la vigilance des juges du fond face aux pratiques de » mise à disposition « continues, fréquentes dans le transport de personnes.
B. La sanction des carences de l’employeur dans le contrôle et l’organisation du travail
La Cour d’appel relève que l’employeur ne justifie pas avoir respecté l’obligation d’information préalable de l’inspecteur du travail pour dépasser l’amplitude de douze heures, en violation de l’accord du 5 février 2020. Elle constate que la société n’a pas mis en place le livret individuel de contrôle permettant de décompter précisément le temps de travail, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Elle en déduit que l’employeur, défaillant dans le contrôle de la durée du travail, n’est pas fondé à reprocher à la salariée l’absence de relevés d’heures précis. La Cour confirme la condamnation au titre de l’indemnité de dépassement d’amplitude journalière. Elle rappelle qu’il incombe à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, de respecter les durées maximales de travail et le repos hebdomadaire. Ainsi, le défaut d’organisation et de contrôle par l’employeur engage sa responsabilité, même en présence d’une certaine autonomie du salarié dans l’organisation de ses courses. Cette solution responsabilise pleinement l’employeur dans la mise en œuvre des règles protectrices du temps de travail.
II. L’appréciation nuancée de la responsabilité de l’employeur entre harcèlement moral et licenciement disciplinaire
A. La caractérisation du harcèlement moral par la démonstration d’agissements répétés et leurs conséquences
La Cour d’appel applique le régime probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. Elle examine d’abord les éléments présentés par la salariée : absence de respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, dépassements répétés d’amplitude, privation régulière de repos hebdomadaire, modifications de planning sans délai de prévenance. Elle rappelle que, comme l’a énoncé la Cour d’appel de Chambéry, » il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral « (Cour d’appel de Chambéry, 9 janvier 2025, n°23/00526). La Cour de Reims constate que ces agissements répétés ont exposé la salariée à un rythme de travail excessif, ont désorganisé sa vie familiale et se sont produits alors qu’elle connaissait des problèmes de santé ayant nécessité un mi-temps thérapeutique. Elle en déduit que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle ajoute, en citant la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, que » la matérialité de faits précis et concordants […] permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral « (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 6 février 2025, n°20/09976). L’employeur ne prouve pas que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La Cour infirme donc le jugement et accorde 3 000 euros de dommages et intérêts.
B. L’absence de lien causal entre le harcèlement et le licenciement justifiant la faute grave
Après avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral, la Cour d’appel examine la demande de nullité du licenciement formée par la salariée. Elle rappelle la règle issue de la jurisprudence de la Cour de cassation : » la seule concomitance entre la procédure de licenciement et l’existence du harcèlement moral ne suffit pas pour juger que le licenciement est nul « ; il faut que le salarié ait été licencié pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé des faits de harcèlement (Cass. soc., 6 mai 2025, n°23-22.588, cité dans la décision). La lettre de licenciement énonce des griefs précis : remise de relevés d’heures inexacts, absence injustifiée le 31 mars 2022, rétention de bons de transport et d’une somme en espèces. La Cour constate que ces faits sont matériellement établis, notamment la rétention de 220 euros jusqu’à l’entretien préalable. Elle écarte l’argument de la prescription, la procédure ayant été engagée dans les deux mois. Elle juge que ces agissements constituent une violation des obligations contractuelles rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, caractérisant ainsi la faute grave. Aucun lien entre le licenciement et le harcèlement moral n’est établi, la salariée n’ayant pas dénoncé le harcèlement avant la procédure disciplinaire. La Cour confirme la validité du licenciement pour faute grave, refusant la nullité et le caractère sans cause réelle et sérieuse. Cette solution distingue strictement la réparation du harcèlement subi, qui donne lieu à des dommages et intérêts, de la sanction disciplinaire pour des fautes distinctes commises par la salariée, protégeant ainsi l’équilibre entre protection de la victime et respect des obligations contractuelles.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 3121-1 du Code du travail En vigueur
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
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