Cour d’appel de Rennes, le 10 mars 2025, n°22/03518

La Cour d’appel de Rennes, statuant le 10 mars 2025, a examiné un litige opposant une assistante de copropriété à son employeur. La salariée contestait son licenciement pour inaptitude, invoquant un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité. La cour a confirmé la nullité du licenciement pour harcèlement moral et a accordé diverses indemnités, tout en révisant certains montants.

La décision illustre l’articulation entre la preuve du harcèlement moral et la responsabilité de l’employeur. Elle précise également les conditions d’indemnisation en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. L’arrêt démontre une appréciation globale des éléments de preuve, y compris ceux obtenus de manière déloyale.

I. La caractérisation du harcèlement moral par une appréciation globale des preuves

La cour retient l’existence d’un harcèlement moral après une analyse exhaustive des éléments versés aux débats. Elle écarte l’argument de l’employeur sur l’absence de témoins directs en considérant la convergence des indices. L’appréciation des juges du fond est souveraine pour établir la matérialité des faits allégués par la salariée.

La cour admet la recevabilité de preuves obtenues de manière déloyale après une mise en balance des droits. Elle estime que ces éléments étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve de la salariée. « La cour estime que la production de ces éléments de preuve obtenus de manière déloyale était nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la salariée » (Motifs, point 1). Cette solution rappelle que l’équité de la procédure prime sur l’origine de la preuve dans les litiges complexes.

II. La sanction des manquements de l’employeur et leurs conséquences indemnitaires

L’arrêt sanctionne séparément le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. La cour relève l’absence de réaction de l’employeur face aux alertes répétées sur la dégradation des conditions de travail. Ce défaut de prévention constitue une violation caractérisée de son obligation de sécurité.

La cour accorde une indemnité spéciale de licenciement au titre de l’article L. 1226-14 du code du travail. Elle retient que l’inaptitude avait une origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance. Cette solution est conforme à une jurisprudence récente qui assouplit les conditions temporelles de cette connaissance. « que le fait que le caractère professionnel de la pathologie intervienne par une décision de la CPAM postérieurement au licenciement est sans incidence » (Cour d’appel de Bordeaux, le 18 novembre 2025, n°23/02944). La portée de l’arrêt est significative pour la réparation intégrale des préjudices subis.

L’arrêt consacre une approche pragmatique de la preuve du harcèlement moral, fondée sur la convergence d’indices. Il réaffirme avec fermeté les obligations de prévention et de sécurité pesant sur l’employeur. La décision étend également le bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement lorsque l’origine professionnelle de l’inaptitude était connue. Cette jurisprudence renforce la protection des salariés confrontés à des situations de souffrance au travail.