Cour d’appel de Rennes, le 11 septembre 2025, n°22/06201

Rennes, 11 septembre 2025. La juridiction d’appel statue sur la rupture de la période d’essai d’une salariée embauchée à temps partiel en raison d’un handicap. L’affaire soulève, d’une part, l’étendue de la dévolution en présence d’un acte d’appel complété par annexe. D’autre part, elle questionne la qualification de discrimination en période d’essai et ses conséquences indemnitaires, au regard du régime particulier attaché à l’essai.

Les faits tiennent en peu d’éléments utiles. Engagement au 2 mai 2019, à 80 %, sous clause de forfait en jours rapportée au temps partiel. Proposition le 11 juin de ramener l’horaire à 28 heures hebdomadaires, avec une rémunération amputée à 72 % contestée par l’intéressée. Le 19 juin, la médecine du travail préconise un rythme strict de 28 heures sur quatre jours. Le 20 juin, arrêt de travail. Le 27 juin, rupture de l’essai, avec dispense de préavis. Le 12 juillet, fin du contrat.

La procédure a opposé des thèses nettement dessinées. Le premier juge a retenu une rupture abusive, non discriminatoire, accordant des dommages-intérêts limités et un rappel d’heures complémentaires acquitté en cours d’instance. En appel, la salariée a sollicité la nullité de la rupture pour discrimination liée à l’état de santé ainsi que la réparation d’atteintes connexes. L’employeur a principalement soutenu l’absence d’effet dévolutif et, subsidiairement, l’existence d’insuffisances professionnelles justifiant la rupture.

La question de droit portait sur les critères de la discrimination en période d’essai, au regard du mécanisme probatoire aménagé, et sur le traitement indemnitaire d’une nullité prononcée pendant l’essai. Accessoirement, la cour examinait la validité d’un forfait-jours au regard des garanties conventionnelles et des obligations de loyauté et de sécurité.

La solution retient la dévolution, constate la discrimination, annule la rupture, fixe une réparation propre à l’essai, écarte le forfait-jours dépourvu de garanties, sanctionne l’exécution déloyale et un manquement de sécurité. Elle confirme le rappel d’heures complémentaires.

I. Le raisonnement de la cour sur la dévolution et la discrimination

A. L’effet dévolutif confirmé et l’exigence de précision de l’acte d’appel

La juridiction retient que l’acte complété par annexe emporte une critique suffisante des chefs visés. Elle rappelle, en parfaite orthodoxie, que « Aucun de ces textes ni aucune autre disposition n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation. » La portée est concrète. L’annexe listant les chefs attaqués et les prétentions reformulées parachève la dévolution. La cour constate alors que « L’acte d’appel ayant opéré dévolution des différents chefs de jugement critiqués, la cour en est valablement saisie. »

Cette solution s’inscrit dans le cadre normatif actuel de l’article 901 du code de procédure civile. Elle prévient un formalisme excessif sur la mention de la réformation, en recentrant l’examen sur l’objectivation des chefs critiqués. L’issue procède d’une lecture téléologique de la déclaration d’appel et de ses annexes, au service de la sécurité des voies de recours.

B. La méthode probatoire et la caractérisation d’une discrimination en période d’essai

La cour articule son contrôle autour du triple temps probatoire. Elle rappelle l’office du juge, énonçant que « Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » Elle constate ensuite la concomitance entre les préconisations médicales, l’arrêt de travail et la notification de la rupture. Les éléments, pris dans leur ensemble, font naître une présomption de lien avec l’état de santé.

L’employeur échoue à renverser la présomption par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Des témoignages tardifs et non corroborés ne suffisent pas, surtout au regard d’échanges antérieurs exprimant une satisfaction au travail et d’une volonté de poursuivre le contrat à horaire réduit. La juridiction en déduit que « La rupture de la période d’essai est ainsi nulle pour discrimination liée à l’état de santé de la salariée en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail. » La solution consolide une ligne jurisprudentielle constante : la liberté de rompre l’essai n’exclut pas l’interdit de rupture pour motif étranger à l’aptitude appréciée durant l’essai.

II. La portée de la solution au regard du régime de l’essai et des obligations connexes

A. Les effets indemnitaires d’une nullité prononcée pendant la période d’essai

La cour distingue clairement le régime de l’essai de celui du licenciement. Elle énonce que « Il en résulte que le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. » L’évaluation s’effectue in concreto, au vu des données de la cause, et non par application des planchers issus du licenciement nul.

La réparation est fixée à un montant intermédiaire, en considération de l’ancienneté très brève, de l’âge de la salariée et de l’absence d’éléments actualisés sur le parcours ultérieur. La confirmation du rappel d’heures complémentaires, admis par l’employeur, s’insère logiquement dans l’application du droit commun du temps partiel, indépendamment de la nullité prononcée.

B. Forfait-jours défaillant, loyauté contractuelle et obligation de sécurité

La juridiction rappelle les garanties indispensables entourant le forfait-jours. Elle souligne que « Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l’avenir. » L’absence de stipulations opérationnelles sur le suivi de la charge et les entretiens périodiques, faute d’accord adéquat, emporte la nullité du forfait.

Cette irrégularité se double d’un manquement de loyauté. La proposition d’un passage à 28 heures, corrélée à une rémunération ramenée à 72 %, révèle une exécution déloyale du contrat. La cour retient, dans des termes dépourvus d’ambiguïté, que « Le comportement de l’employeur s’analysant en un manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, il justifie une indemnisation de la salariée. » La sanction indemnitaire est proportionnée et autonome.

Enfin, la cour constate un manquement de sécurité lié à l’échec de mise en œuvre effective des préconisations médicales. L’information inexacte transmise à la médecine du travail sur les raisons du désaccord salarial a entravé l’adaptation du poste. La motivation est nette : « Dans ces conditions, le manquement de la société à son obligation légale de sécurité est caractérisé ». L’allocation de dommages-intérêts dédiés parachève l’office préventif de l’article L. 4121-1 du code du travail.