La Cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 13 février 2025, a eu à connaître d’un litige opposant un salarié à son employeur. Le salarié reprochait à ce dernier de l’avoir mis à l’écart de toute activité professionnelle pendant de nombreuses années, de l’avoir privé d’entretiens et de formations, et d’avoir tardé à procéder à son reclassement, suite à son engagement syndical vigoureux fin 2007. Après un jugement initial défavorable, le salarié a interjeté appel. La cour devait se prononcer sur la prescription et le bien-fondé des demandes en réparation pour harcèlement moral discriminatoire, entrave aux mandats, et autres préjudices. Elle a infirmé le jugement pour accueillir les demandes principales et a précisé les règles de prescription et de preuve en matière de discrimination syndicale.
La détermination du point de départ du délai de prescription
Le rejet de l’exception fondée sur la prescription. L’employeur soulevait la prescription de l’action en invoquant l’ancienneté des faits reprochés. La cour a écarté cet argument en rappelant la règle de droit applicable. Elle a précisé que « l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination comme celle pour harcèlement moral se prescrivent par 5 ans » (Motifs de la décision). Le point de départ de ce délai est fixé à la date à laquelle ont cessé les agissements litigieux.
La caractérisation d’un fait continu pour les manquements persistants. En l’espèce, la cour a constaté que trois des manquements allégués s’étaient poursuivis jusqu’à la saisine du conseil de prud'hommes. Elle a ainsi jugé que « son action pour harcèlement moral discriminatoire n’est nullement affectée par la prescription » (Motifs de la décision). Cette analyse permet de protéger les salariés contre des agissements persistants, même initiés longtemps auparavant. Elle assure l’effectivité du droit à réparation en faisant prévaloir la nature continue du préjudice sur son point de départ.
La démonstration d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral
L’établissement des faits constitutifs par l’employeur. La cour a d’abord relevé une série de faits non contestés par l’employeur. Le salarié n’avait bénéficié d’aucun entretien professionnel, d’aucune activité professionnelle depuis 2008, et d’aucune formation depuis 2007. Ces faits sont intervenus après une période d’activité syndicale intense de l’intéressé fin 2007. La cour en a déduit que « ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence, à la fois, d’une discrimination en raison de l’activité syndicale et d’un harcèlement moral » (Motifs de la décision).
Le renversement de la charge de la preuve et l’absence de justification de l’employeur. La cour a ensuite appliqué les articles L.1134-1 et L.1154-1 du code du travail, qui imposent à l’employeur de prouver l’absence de discrimination et de harcèlement. Elle a constaté que l’employeur ne rapportait pas cette preuve. Il ne justifiait pas l’absence d’entretiens ni de formations, et son refus de former le salarié était fondé sur une note de cadrage non communiquée. Surtout, il ne démontrait pas que sa décision de priver le salarié de travail était étrangère à son activité syndicale. La cour a ainsi jugé que l’attitude de l’employeur, présentée comme une libéralité, avait en réalité « compromis l’avenir professionnel du salarié » (Motifs de la décision). Cet arrêt renforce la protection des salariés engagés syndicalement en exigeant de l’employeur des justifications objectives et précises. Il rappelle avec force que le fait de priver un salarié de travail, même en maintenant son salaire, constitue un manquement grave susceptible de caractériser à la fois une discrimination et un harcèlement moral.
