Par un arrêt rendu le 29 avril 2026, la huitième chambre prud’homale de la Cour d’appel de Rennes a statué sur un litige opposant un parent employeur à une assistante maternelle, relativement au paiement d’un rappel de salaire pour absence de l’enfant et à l’indemnité pour travail dissimulé.
Un contrat de travail avait été conclu entre un parent employeur et une assistante maternelle pour la garde d’un enfant à compter du mois de mars 2020. Au cours du mois de mars, l’enfant a présenté une pathologie cardiaque grave, rendant incompatible sa garde. Les mois d’avril et de mai 2020 n’ont donné lieu à aucune rémunération de la salariée. Par ailleurs, les formalités déclaratives auprès de l’organisme de recouvrement n’ont été accomplies que tardivement. L’assistante maternelle a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes, lequel a fait droit à ses demandes de rappel de salaire pour les quatorze premiers jours d’absence de l’enfant, outre les congés payés afférents, et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.
Le parent employeur a interjeté appel, contestant devoir rémunérer la période d’absence pour maladie de l’enfant et niant toute intention de dissimuler l’emploi. Il exposait que l’état de santé de l’enfant interdisait tout accueil et que les difficultés administratives liées à la pandémie de Covid-19 expliquaient le retard dans les déclarations. L’assistante maternelle sollicitait la confirmation du jugement, soutenant que le certificat médical n’avait pas été transmis dans les quarante-huit heures et que l’employeur s’était intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives.
La question de droit posée à la cour portait, d’une part, sur l’interprétation des conditions contractuelles et légales de privation de rémunération en cas d’absence de l’enfant pour maladie, et d’autre part, sur la caractérisation de l’élément intentionnel du travail dissimulé en présence de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de l’employeur. La Cour d’appel de Rennes a confirmé la condamnation au rappel de salaire, mais a infirmé le jugement en ce qu’il avait retenu l’existence d’un travail dissimulé, déboutant la salariée de sa demande indemnitaire.
I. La confirmation de l’obligation de rémunération en l’absence de transmission du certificat médical dans le délai conventionnel
A. Le rappel de la règle : une condition de transmission du certificat médical à respecter impérativement
L’article L. 423-20 du code de l’action sociale et des familles dispose que l’assistant maternel bénéficie du maintien de sa rémunération en cas d’absence de l’enfant, sauf lorsque cette absence est due à une maladie de l’enfant attestée par un certificat médical. Le texte légal ne précise aucun délai de transmission. La Cour d’appel de Rennes a toutefois rappelé que la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur fixe une condition supplémentaire : les parents doivent faire parvenir à la salariée, dans les quarante-huit heures, un certificat médical daté du premier jour d’absence. En l’espèce, il était établi que l’enfant souffrait d’une pathologie rendant impossible sa garde, comme en attestait un certificat médical établi ultérieurement. Cependant, le parent employeur n’avait pas satisfait à l’obligation de transmettre ce certificat dans le délai de quarante-huit heures à compter du début de l’absence. La cour en a déduit que l’absence n’était pas justifiée au regard des stipulations conventionnelles.
B. La portée de la solution : une exigence de preuve immédiate et un rappel de la force normative de la convention collective
La décision de la cour souligne la force contraignante des stipulations de la convention collective, qui viennent préciser les conditions de mise en œuvre de la dérogation légale au maintien de salaire. En exigeant une transmission rapide du certificat médical, la norme conventionnelle vise à protéger l’assistante maternelle contre des absences non justifiées de manière probante et immédiate. La cour écarte ainsi l’argument tiré de l’impossibilité objective de garde, dès lors que la preuve de cette impossibilité n’a pas été apportée en temps utile à la salariée. L’état de santé de l’enfant, bien que réel, ne suffit pas à déroger à la règle conventionnelle. Cette solution confère une sécurité juridique à la salariée, qui peut exiger le respect des formalités prévues par son contrat. Elle impose à l’employeur une diligence particulière, même en période de crise sanitaire, et rappelle que la charge de la preuve de la maladie de l’enfant lui incombe.
II. L’infirmation de la condamnation pour travail dissimulé faute d’élément intentionnel
A. La caractérisation de l’élément matériel et l’exigence d’une intention frauduleuse
L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations déclaratives. La Cour d’appel de Rennes a constaté que l’élément matériel était établi : le parent employeur ne justifiait pas avoir accompli les formalités de déclaration préalable à l’embauche et de déclaration des salaires dans les délais légaux. Cependant, la cour a rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée qu’en présence d’un élément intentionnel, c’est-à-dire d’une volonté délibérée de se soustraire aux obligations. La jurisprudence exige que cette intention soit établie. En l’espèce, le retard dans les déclarations était imputable à des dysfonctionnements des services administratifs liés à la pandémie de Covid-19, et non à une volonté de l’employeur. La cour a relevé que celui-ci avait effectué des démarches actives auprès de la caisse d’allocations familiales, démontrant ainsi sa bonne foi.
B. La portée de la solution : une interprétation stricte de l’intention et l’effet exonératoire des circonstances exceptionnelles
La décision de la Cour d’appel de Rennes s’inscrit dans une conception exigeante de l’élément intentionnel du travail dissimulé. En retenant que des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur, telles que des perturbations administratives exceptionnelles, peuvent faire échec à la qualification de travail dissimulé, la cour rappelle que l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail ne saurait être automatique. La simple constatation d’un manquement matériel ne suffit pas. La solution commentée confirme la nécessité, pour le salarié qui s’en prévaut, de démontrer que l’employeur avait conscience de violer ses obligations et a agi dans cette intention. Elle écarte également l’argument de la présomption d’intention déduite de la durée du retard, en retenant que l’employeur justifiait des obstacles rencontrés. Cet arrêt illustre ainsi la protection accordée à l’employeur de bonne foi, même confronté à des obligations déclaratives qu’il ne peut accomplir en raison de circonstances extérieures.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 423-20 du Code de l’action sociale et des familles En vigueur
En cas d’absence d’un enfant pendant une période d’accueil prévue par le contrat, l’assistant maternel bénéficie, dans les conditions et limites de la convention collective nationale des assistants maternels, du maintien de sa rémunération, sauf si l’enfant ne peut être accueilli du seul fait de l’assistant maternel ou lorsque l’absence est due à une maladie de l’enfant attestée par un certificat médical.
Dans ce dernier cas, l’assistant maternel a droit à une indemnité compensatrice dont le montant minimal est fixé par décret.
Article L. 8221-5 du Code du travail En vigueur
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Article L. 8223-1 du Code du travail En vigueur
En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
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