Le 29 avril 2026, la huitième chambre prud’homale de la cour d’appel de Rennes a rendu une décision relative à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé. Un vendeur de véhicules d’occasion, engagé en 2005, percevait une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable indexée sur les règles et usages de l’entreprise. À compter de 2021, l’employeur a modifié unilatéralement le mode de calcul des primes en instaurant un système de malus pouvant réduire jusqu’à 50 % la totalité des primes variables en cas de non-atteinte de certains objectifs qualitatifs. Contestant cette modification, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale. Le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes. Ce dernier a interjeté appel. La question de droit posée à la cour était celle de savoir si l’introduction d’un malus affectant l’intégralité des primes variables constituait un manquement grave de l’employeur justifiant la prise d’acte et, pour un salarié protégé, ses effets sur la nature de la rupture. La cour d’appel a infirmé le jugement, jugé que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul et a condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités.
I. L’établissement d’une faute grave par l’introduction de sanctions pécuniaires illicites
A. La qualification de sanction pécuniaire du système de malus instauré par l’employeur
La cour d’appel a examiné le plan de rémunération variable applicable en 2021. Ce plan prévoyait un malus de 40 à 50 % appliqué à la totalité des primes variables lorsque certains objectifs qualitatifs n’étaient pas atteints. La société soutenait que ce malus ne constituait qu’une simple modalité de calcul de la prime et non une sanction. Les juges ont relevé que le règlement du constructeur ne pénalisait l’employeur que sur la prime qualité, tandis que le plan litigieux étendait le malus à l’ensemble des commissions dues sur des contrats effectivement conclus. Ils en ont déduit que » la stipulation de malus dans le plan de rémunération variable litigieux consistant en une minoration de la prime sur objectifs du salarié a pour effet de réduire sa prime en cas de non atteinte de l’objectif fixé « et que » tel que stipulé au plan litigieux, en ce qu’il affecte la rémunération variable du salarié de 40 à 50%, le malus a pour effet de priver le salarié d’une partie des commissions qui lui sont dues sur des contrats d’achat ou de vente effectivement réalisés de sorte qu’il s’analyse en une sanction pécuniaire prohibée « . En application de l’article L. 1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. La cour a donc caractérisé un manquement grave de l’employeur, indépendamment du fait que le salarié n’ait pas réalisé de ventes en 2021, cette absence de performance n’exonérant pas l’employeur de sa faute.
B. L’absence de contractualisation des objectifs et le respect des dispositions conventionnelles
Pour justifier la modification des modalités de la rémunération variable, l’employeur devait établir que les objectifs avaient été contractualisés. Le contrat de travail du salarié stipulait que les primes étaient déterminées » conformément aux règles et usages en vigueur dans la société « . La convention collective prévoit que seules les modifications des paramètres de calcul mentionnés au contrat ou à un avenant nécessitent l’accord des parties constaté par un nouvel avenant. La cour a constaté que le salarié ne produisait aucun avenant signé fixant les objectifs. Le document intitulé » avenant 2013 « n’était pas signé ni nominatif, et l’annexe de 2015 se bornait à informer le salarié des règles de primes sans mentionner une modification contractuelle. Dès lors, aucun paramètre de calcul n’ayant été contractualisé, l’employeur pouvait modifier unilatéralement les barèmes sous réserve de respecter les garanties conventionnelles de rémunération minimale. La cour a vérifié que la partie fixe était supérieure à 50 % du minimum garanti et que le salaire total était conforme. Toutefois, ces seules conditions ne suffisaient pas à valider le malus, car celui-ci constitue une sanction pécuniaire prohibée indépendamment des minima. Ainsi, la faute grave de l’employeur est établie, justifiant la prise d’acte.
II. Les effets de la prise d’acte sur la rupture du contrat de travail du salarié protégé
A. La requalification en licenciement nul
Le salarié était investi d’un mandat de membre titulaire du comité social et économique depuis le 17 avril 2018, ce qui lui conférait le statut de salarié protégé. La cour rappelle que, selon une jurisprudence constante, » lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission « (Cour d’appel d’Orléans, 1er avril 2025, n°23/01309). En l’espèce, les manquements graves établis justifient la prise d’acte. Pour un salarié protégé, » si les faits allégués justifient la prise d’acte par le salarié protégé, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul prononcé en violation du statut protecteur « (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 14 février 2025, n°24/06161). La cour a donc jugé que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul, et non d’une simple démission. Le fait que le salarié n’ait pas accompli de ventes en raison d’absences régulières est indifférent, car la faute de l’employeur est à l’origine de la rupture.
B. L’indemnisation spécifique liée à la violation du statut protecteur
En conséquence de la nullité du licenciement, le salarié pouvait prétendre à plusieurs indemnités. La cour a alloué une indemnité compensatrice de préavis de trois mois conformément à la convention collective (11 059,65 euros bruts, outre congés payés), une indemnité légale de licenciement (17 203,90 euros) et une indemnité pour licenciement nul d’au moins six mois de salaire (22 120 euros), conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Surtout, le salarié protégé bénéficie d’une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur. La cour a rappelé la règle selon laquelle cette indemnité est égale aux salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de la période de protection, dans la limite de deux ans augmentée de six mois (Soc., 15 avril 2015, n°13-27.211). Compte tenu de la protection en cours (18 mois restants), la cour a fixé cette indemnité à 66 357,90 euros. La décision ordonne également la capitalisation des intérêts et la remise de documents de rupture conformes.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 463 du Code de procédure civile En vigueur
La juridiction qui a omis de statuer sur un chef de demande peut également compléter son jugement sans porter atteinte à la chose jugée quant aux autres chefs, sauf à rétablir, s’il y a lieu, le véritable exposé des prétentions respectives des parties et de leurs moyens.
La demande doit être présentée un an au plus tard après que la décision est passée en force de chose jugée ou, en cas de pourvoi en cassation de ce chef, à compter de l’arrêt d’irrecevabilité.
Le juge est saisi par simple requête de l’une des parties, ou par requête commune. Il statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées.
La décision est mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement. Elle est notifiée comme le jugement et donne ouverture aux mêmes voies de recours que celui-ci.
Article 1343-2 du Code civil En vigueur
Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.
Article L. 1331-2 du Code du travail En vigueur
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
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