Par un arrêt rendu le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Rennes (8ème Ch Prud’homale, n°22/06206) s’est prononcée sur l’articulation entre la suspension de la période d’essai et l’exécution d’une prestation de travail par le salarié pendant son arrêt de travail. Un salarié, engagé le 20 janvier 2020 en qualité de responsable commercial, bénéficiait d’une période d’essai de deux mois expirant le 19 mars 2020. Placé en arrêt de travail pour garde d’enfants du 16 mars au 30 avril 2020, il a néanmoins accompli, à la demande de son employeur, diverses tâches professionnelles au cours de six journées. L’employeur a notifié la rupture de la période d’essai le 24 avril 2020, avec effet au 8 mai 2020. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, qui a requalifié cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à diverses indemnités. La société a interjeté appel. La question de droit centrale était de savoir si l’exercice par le salarié d’une activité professionnelle en cours d’arrêt de travail faisait obstacle à la suspension de la période d’essai et valait renonciation de l’employeur à s’en prévaloir. La cour d’appel a infirmé le jugement sur la rupture, jugeant que la période d’essai, suspendue par l’arrêt de travail, demeurait en cours et que l’activité ponctuelle du salarié n’emportait pas renonciation de l’employeur. En revanche, elle a confirmé la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières, sur le fondement des dispositions dérogatoires liées à la pandémie de Covid-19.
I. La confirmation de la validité de la rupture de la période d’essai en raison de sa suspension
A. La suspension de la période d’essai par l’arrêt de travail
La période d’essai a pour finalité de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier les fonctions occupées, conformément à l’article L.1221-20 du code du travail. La cour rappelle un principe constant : « La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié. » En l’espèce, le contrat de travail stipulait que la période d’essai « s’entend d’un temps de travail effectif. Par conséquent, toute période de suspension du contrat reportera d’autant de jours calendaires à la fin de la période d’essai initialement prévue ». L’arrêt de travail du 16 mars au 30 avril 2020 constitue une suspension du contrat de travail, ce qui a mécaniquement reporté la fin de la période d’essai au 4 mai 2020. La cour écarte l’argument du salarié selon lequel l’activité réalisée pendant six journées aurait eu pour effet de maintenir le contrat en cours et de faire expirer la période d’essai dès le 19 mars 2020. Elle relève que « M. [E] prétend à tort que la période d’essai aurait expiré dès le 19 mars 2020 » car l’activité n’est pas justifiée pour les premiers jours de l’arrêt et demeure ponctuelle. Ainsi, la suspension de la période d’essai est le principe, et seules des absences non justifiées ou une reprise effective et complète du travail pourraient y mettre fin. Cette solution s’inscrit dans la logique de l’article L.1221-20 précité, qui subordonne l’appréciation des qualités du salarié à une présence effective.
B. L’absence de renonciation de l’employeur à se prévaloir de la période d’essai
Le salarié soutenait que l’employeur, en lui demandant d’exécuter une prestation de travail pendant son arrêt de travail, avait renoncé à invoquer la suspension de la période d’essai. La cour rejette cette thèse en des termes tranchés : « En l’absence de manifestation expresse de volonté de l’employeur, l’activité confiée pendant l’arrêt de travail ne vaut pas renonciation de sa part à se prévaloir de la période d’essai. » La renonciation à un droit ne se présume pas et doit résulter d’actes ou de circonstances non équivoques. Or, en l’espèce, les sollicitations de l’employeur étaient sporadiques (six journées de travail sur une période de plus d’un mois) et ne traduisaient pas une volonté claire de considérer le salarié comme définitivement embauché. La cour souligne d’ailleurs que l’employeur a, dans un courriel du 20 avril 2020, évoqué « le travail que tu as fait » en fixant un rendez-vous pour faire le point, ce qui démontre qu’il envisageait l’activité comme une exception et non comme une renonciation. Cette approche est conforme à la jurisprudence dominante selon laquelle la charge de la preuve de l’abus ou de la renonciation incombe au salarié, comme le rappelle la Cour d’appel de Montpellier dans un arrêt du 9 avril 2025 : « c’est au salarié qui conteste la rupture qu’il appartient de démontrer que celle-ci présente un caractère abusif » (Cour d’appel de Montpellier, 9 avril 2025, n°23/02104). En l’espèce, le salarié n’a pas rapporté la preuve d’une volonté non équivoque de l’employeur. Dès lors, la rupture notifiée le 24 avril 2020, alors que la période d’essai était encore en cours (jusqu’au 4 mai 2020), est valable et n’emporte pas requalification en licenciement.
II. L’équilibre entre la liberté de l’employeur et la protection du salarié
A. Le rappel d’indemnités complémentaires : une protection sociale renforcée par les textes Covid-19
Parallèlement à la question de la rupture, le salarié réclamait un rappel d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières pour la période de son arrêt de travail. L’employeur contestait le droit à ce complément au motif que le salarié ne remplissait pas la condition d’ancienneté d’un an prévue à l’article L.1226-1 du code du travail. La cour écarte cet argument en se fondant sur l’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020, modifiée par l’ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020, qui supprimait temporairement la condition d’ancienneté pour les arrêts de travail en cours au 12 mars 2020 ou commencés après cette date. La cour précise que cette dérogation s’applique « sans que la condition d’ancienneté prévue au premier alinéa de l’article L.1226-1 du code du travail ni les conditions prévues aux 1° et 3° du même article ne soient requises ». Elle constate que le salarié, dont l’arrêt de travail a débuté le 16 mars 2020, entre dans le champ de ces dispositions. La cour condamne donc l’employeur à verser la somme de 1 280,85 euros bruts, outre les congés payés afférents, au titre du rappel d’indemnités complémentaires. Cette solution illustre la volonté du législateur de protéger les salariés pendant la crise sanitaire, en dépit de l’absence d’ancienneté. Elle marque une limite à la liberté de l’employeur : la validité de la rupture de la période d’essai ne le dispense pas de ses obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération et de protection sociale pendant la période de suspension du contrat.
B. La portée de la décision sur l’équilibre contractuel et la prévention de l’abus
La décision consacre un équilibre subtil entre la liberté de l’employeur de rompre discrétionnairement la période d’essai et la nécessité de protéger le salarié contre d’éventuels abus. D’un côté, la cour réaffirme que « chacune des parties au contrat de travail peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d’essai », comme le prévoit l’article L.1221-20. Cependant, cette liberté n’est pas absolue. La Cour d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 3 avril 2025, rappelle que « cette faculté trouve ses limites dans l’abus qui peut en être fait » et que « le but de la période d’essai pour l’employeur est d’apprécier les qualités professionnelles du salarié de sorte qu’une rupture dont il est justifié qu’elle est étrangère à ces capacités professionnelles est abusive » (Cour d’appel de Toulouse, 3 avril 2025, n°23/03460). En l’espèce, le salarié n’a pas démontré que la rupture était abusive ou étrangère à l’évaluation de ses compétences. La cour se contente de vérifier que la période d’essai était en cours, sans exiger de l’employeur une motivation particulière. Cette solution est conforme à la jurisprudence antérieure : la charge de la preuve de l’abus incombe au salarié. Toutefois, en condamnant l’employeur au paiement des indemnités complémentaires, la cour rappelle que la liberté de rompre ne saurait servir à contourner les obligations sociales de l’employeur, notamment en matière de prévoyance et de maintien de salaire. La portée de l’arrêt est donc double : d’une part, il conforte la rigueur du mécanisme de suspension de la période d’essai, en exigeant une renonciation expresse de l’employeur pour écarter ce mécanisme ; d’autre part, il tempère cette rigueur en imposant le respect des droits sociaux élémentaires, y compris en période de crise sanitaire.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1221-20 du Code du travail En vigueur
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Article L. 1226-1 du Code du travail En vigueur
Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :
1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du même code ;
2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;
3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de fraude avérée du salarié afin d’obtenir le versement des indemnités journalières mentionnées à l’article L. 321-1 dudit code ou au 2° de l’article L. 431-1 du même code dont l’employeur a été informé en application du VI de l’article L. 114-9 du même code.
Un décret en Conseil d’Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa du présent article.
Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
