La Cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 29 avril 2026 (n°22/07210), était saisie d’un litige relatif à l’opposabilité d’un accord de modulation du temps de travail et aux demandes salariales subséquentes. Un salarié, engagé par une société exploitant un établissement permanent, avait vu son contrat de travail transféré à la suite de la reprise de l’activité. L’ancien exploitant n’appliquait pas la modulation prévue par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. La société entendait appliquer cette modulation au salarié, mais ce dernier contestait en soutenant ne pas avoir été informé du dispositif. Le conseil de prud’hommes avait fait droit à plusieurs demandes du salarié, notamment au titre des heures supplémentaires et de l’indemnité d’activité partielle, mais avait rejeté la demande de travail dissimulé. La société a interjeté appel, tandis que le salarié a formé un appel incident sur le travail dissimulé et les repos.
La question de droit centrale était de savoir si l’accord de modulation du temps de travail pouvait être opposé au salarié en l’absence de preuve d’une information préalable conforme aux articles L. 2262-5, L. 2262-6 et R. 2262-1 du code du travail. La cour a jugé que l’employeur ne justifiait ni avoir informé le salarié, ni avoir affiché l’accord, ni l’avoir publié sur intranet. La simple communication d’un avenant non signé n’établissait pas la délivrance d’une information. En conséquence, l’accord de modulation était inopposable et le salarié relevait du régime de droit commun de la durée du travail. Elle a confirmé le paiement des heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales et le rappel d’indemnité d’activité partielle, mais a infirmé les condamnations au titre du travail dissimulé et du repos hebdomadaire.
L’arrêt de la cour d’appel éclaire les conditions d’opposabilité des accords de modulation et leurs conséquences indemnitaires.
I. L’inopposabilité de l’accord de modulation à défaut d’information du salarié
A. L’obligation d’information du salarié sur le droit conventionnel
La cour rappelle que l’article L. 2262-5 du code du travail impose à l’employeur d’informer les salariés des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. À défaut de stipulations conventionnelles, les modalités d’information sont fixées par voie réglementaire. Les articles R. 2262-1 et R. 2262-3 précisent que l’employeur doit notamment informer le salarié, tenir un exemplaire à jour à disposition et afficher un avis listant les textes applicables. La cour souligne que le non-respect de ces dispositions rend les stipulations de l’accord inopposables au salarié. Elle constate que l’accord de branche ne prévoit pas de modalités d’information distinctes pour le principe même de la modulation, mais seulement pour la communication du programme indicatif annuel. La société était donc tenue de respecter les dispositions réglementaires. Cette solution s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence antérieure, rappelée par la Cour de cassation : l’absence de communication du programme indicatif prive l’accord d’effet. En l’espèce, l’employeur n’a pas démontré avoir satisfait à cette obligation, ce qui conduit à écarter l’application de la modulation.
B. L’absence de preuve de l’information et ses conséquences sur l’opposabilité
La cour examine les éléments produits par l’employeur. La société se prévaut d’une copie non signée d’un avenant au contrat de travail daté du 7 janvier 2020, visant à mettre en œuvre la modulation. Or, cette pièce n’est pas signée par l’employeur et il n’est pas établi que le salarié en ait eu connaissance. La cour estime que cette seule production ne rapporte pas la preuve de la délivrance d’une information conforme aux exigences légales. En conséquence, aucune modulation du temps de travail n’est opposable au salarié. Ce dernier se trouve donc soumis au régime de droit commun de la durée du travail, soit trente-cinq heures hebdomadaires, les heures accomplies au-delà de la trente-sixième heure constituant des heures supplémentaires. Cette solution est conforme à la position de la Cour d’appel de Paris, qui a jugé que « dès lors qu’il n’est pas établi que le programme indicatif des variations d’horaires a été communiqué au salarié […] l’accord de modulation est privé d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires décomptées sur la base de 35 heures hebdomadaires » (Cour d’appel de Paris, 6 mars 2025, n°22/02184). La cour en tire les conséquences sur les demandes salariales.
II. Les conséquences indemnitaires de l’inopposabilité de l’accord de modulation
A. La requalification du temps de travail et le paiement des heures supplémentaires
Dès lors que la modulation est inopposable, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires sur la base de la durée légale hebdomadaire. La cour applique le régime probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail. Le salarié présente des décomptes journaliers, hebdomadaires et mensuels précis pour juin à septembre 2020. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Ce dernier se contente de soutenir l’application de l’accord de modulation sans contester le nombre d’heures allégué. La cour forme sa conviction et accorde 3 920 euros bruts d’heures supplémentaires, outre les congés payés afférents. En revanche, la demande de travail dissimulé est rejetée. Le salarié invoquait des SMS pour établir une prestation de travail pendant l’activité partielle. La cour estime ces messages décontextualisés et insuffisants à caractériser une dissimulation intentionnelle. L’employeur admet avoir sollicité le salarié pour remettre des tables en place avant la réouverture, mais cela ne suffit pas à établir un travail dissimulé au sens de l’article L. 8221-5. La cour infirme le jugement sur ce point. Quant au repos hebdomadaire, les relevés du salarié démontrent qu’il a bénéficié de jours de repos suffisants, notamment en septembre 2020, permettant une compensation dans les six mois comme le prévoit la convention collective. La demande est donc rejetée.
B. Les autres prétentions : dépassement des durées maximales et indemnité d’activité partielle
La cour examine le dépassement des durées maximales de travail. Incombant à l’employeur la preuve du respect des seuils, les relevés font apparaître de nombreux dépassements de la durée quotidienne de onze heures (cuisiniers) et de la durée hebdomadaire de quarante-huit heures sur plusieurs semaines. Conformément à la jurisprudence, « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation » (Soc, 26 janvier 2022, n°20.21636). La cour alloue 2 500 euros de dommages-intérêts à ce titre. S’agissant de l’indemnité d’activité partielle, la cour confirme le jugement. Le salarié bénéficiait contractuellement de trente-neuf heures par semaine, et la modulation étant inopposable, ces heures sont structurelles. L’indemnité d’activité partielle doit donc être calculée sur la base de trente-neuf heures et non trente-cinq. La cour condamne la société à un rappel de 303,17 euros. Ainsi, l’arrêt tire toutes les conséquences indemnitaires de l’inopposabilité de l’accord de modulation, tout en rejetant les demandes non étayées. La solution apparaît conforme au droit positif et équilibrée.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 2262-5 du Code du travail En vigueur
Les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et l’établissement sont définies par convention de branche ou accord professionnel.
En l’absence de convention ou d’accord, les modalités d’information relatives aux textes conventionnels applicables sont définies par voie réglementaire.
Article L. 2262-6 du Code du travail En vigueur
L’employeur fournit chaque année au comité social et économique, et aux délégués syndicaux, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l’entreprise.
A défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
Article R. 2262-1 du Code du travail En vigueur
A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L. 2262-5, l’employeur :
1° Informe le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 ;
2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
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