Le 29 avril 2026, la huitième chambre prud’homale de la Cour d’appel de Rennes a rendu une décision relative au harcèlement moral et à la rupture du contrat de travail. Une salariée, médecin, engagée le 10 octobre 2016 par une clinique, a dénoncé des agissements répétés de harcèlement moral. Elle invoquait l’absence d’intégration, des locaux inadaptés, une surcharge de travail, des intimidations et une dégradation de son état de santé. Le 19 juin 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour épuisement professionnel. Le 5 juillet 2019, elle a adressé une lettre de démission mentionnant plusieurs griefs, dont le harcèlement moral. Le conseil de prud’hommes a jugé que le harcèlement était constitué et que la démission équivoque devait s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul. L’employeur a interjeté appel. La cour devait déterminer si les éléments présentés par la salariée laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral et si l’employeur rapportait la preuve contraire. Elle devait également se prononcer sur la qualification de la rupture du contrat de travail. La cour a confirmé le jugement sur le principe du harcèlement moral et sur la nullité du licenciement, mais a infirmé le montant de l’indemnité de licenciement nul, qu’elle a fixée à 21 000 euros.
I. La reconnaissance du harcèlement moral par l’établissement d’éléments de fait et l’échec de la justification de l’employeur
A. La caractérisation d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer le harcèlement
La salariée a présenté des faits multiples et concordants. La cour relève que sont établis « l’absence de locaux dédiés à son activité professionnelle et les déménagements de locaux qui lui ont été imposés en 2017 et 2019 », « l’absence de personnel entraînant une surcharge de travail », « l’absence de mention de son affectation sur le site internet de la clinique pendant 18 mois », « une mise à l’écart des relations avec les organismes de tutelle », « des tensions avec le directeur » et « une absence d’estime de la part de la DRH ». Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. La cour se fonde sur l’article L. 1154-1 du code du travail, qui impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Elle adopte une approche globale, conforme à la jurisprudence constante. Dans une affaire similaire, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait jugé que « la salariée établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 6 février 2025, n°20/09976). En l’espèce, la salariée démontre également une dégradation de son état de santé, attestée par un suivi psychologique et un arrêt de travail pour épuisement professionnel. La cour en déduit que la charge probatoire initiale est satisfaite.
B. L’absence de preuve par l’employeur de justifications objectives étrangères à tout harcèlement
L’employeur doit, selon l’article L. 1154-1, prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour constate que l’employeur n’apporte pas de justification à certains faits établis. Il ne démontre pas que les déménagements successifs étaient justifiés par le choix de la salariée. Il n’explique pas pourquoi un secrétariat mutualisé n’a pas été mis à disposition avant janvier 2017. Il ne s’explique pas sur les propos de la DRH (« elle nous aura vraiment tout fait.. ») ni sur la mise à l’écart de la salariée des relations avec les organismes de tutelle. La cour écarte l’argument de l’absence d’intention, rappelant que « l’intention n’étant pas un élément indispensable du harcèlement moral ». Elle souligne que l’employeur ne justifie pas objectivement chacun des agissements établis. En conséquence, la cour forme sa conviction : la salariée a subi un harcèlement moral. Cette analyse de la charge de la preuve est conforme à la jurisprudence, comme l’illustre l’arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux, qui rappelle qu’il incombe à l’employeur de prouver que sa décision « est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Cour d’appel de Bordeaux, 10 avril 2025, n°22/03433). Le harcèlement moral étant constitué, la cour alloue à la salariée 5 000 euros en réparation de son préjudice.
II. La requalification de la démission en prise d’acte et les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul
A. Le caractère équivoque de la lettre de démission conduisant à une prise d’acte aux torts de l’employeur
La lettre de démission de la salariée mentionnait expressément plusieurs griefs, notamment le harcèlement moral, le non-respect du contrat de travail et la discrimination salariale. La cour juge que « les griefs ainsi exposés dans la lettre de démission rendent celle-ci équivoque ». Elle s’analyse donc en une prise d’acte de la rupture. La salariée n’est pas liée par les seuls griefs invoqués dans la lettre ; elle peut en invoquer d’autres, en l’espèce le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité. Le harcèlement moral retenu par la cour est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée, ayant justifié des arrêts de travail consécutifs jusqu’à la rupture. La cour en déduit que le manquement fautif de l’employeur est « suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts ». La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement nul, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, qui prévoit la nullité du licenciement consécutif à un harcèlement moral. Cette solution est classique et conforme au droit positif.
B. L’indemnisation du licenciement nul et l’appréciation souveraine du préjudice
L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit qu’en cas de licenciement nul, notamment pour harcèlement moral, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La cour infirme le jugement sur le montant de cette indemnité. Elle fixe la somme à 21 000 euros, en tenant compte de l’ancienneté de deux ans, de l’âge de la salariée, de son salaire mensuel brut de 6 210 euros, de sa qualification et du court délai pour retrouver un emploi de praticien hospitalier. Le préjudice résultant de la perte injustifiée de l’emploi est ainsi réparé. La cour condamne également l’employeur aux dépens d’appel et au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cette décision illustre la rigueur avec laquelle les juges apprécient la charge de la preuve en matière de harcèlement moral et les conséquences indemnitaires d’une rupture fondée sur de tels agissements.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
