Par un arrêt du 29 avril 2026, la huitième chambre prud’homale de la Cour d’appel de Rennes (n°22/07255) était saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur au sujet de la qualification de sa démission et du paiement d’heures complémentaires et supplémentaires. La salariée, engagée comme auxiliaire de vie, avait démissionné le 16 février 2019 par une lettre mentionnant un motif personnel. Moins de deux mois auparavant, elle avait réclamé le paiement d’heures supplémentaires, ce qui a conduit les juges du fond à considérer sa démission comme équivoque et à la requalifier en prise d’acte. Cependant, les demandes de rappel de salaire fondées sur une contestation de l’annualisation du temps de travail ont été rejetées. La salariée a également sollicité des dommages-intérêts pour travail dissimulé et pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi, obtenant gain de cause sur ce dernier point. La question de droit centrale était de savoir si, en présence d’un différend antérieur à la démission, celle-ci pouvait être analysée en une prise d’acte et, le cas échéant, si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour lui conférer les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a répondu par l’affirmative sur le premier point mais a nié tout manquement justifiant une indemnisation. Par ailleurs, elle a jugé recevable la demande de rappel de salaire non prescrite et a validé l’application de l’accord d’annualisation, rejetant les prétentions salariales. L’arrêt mérite d’être étudié tant pour son apport à la théorie de la démission équivoque que pour les conditions d’opposabilité des accords collectifs d’aménagement du temps de travail.
I. La requalification de la démission en prise d’acte et ses conséquences limitées
A. L’équivoque de la démission révélée par l’existence d’un différend antérieur
La cour rappelle que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat. Elle précise que « lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte » (Cour d’appel de Rouen, 27 février 2025, n°24/00786). En l’espèce, la salariée avait adressé une demande de paiement d’heures supplémentaires le 24 décembre 2018, restée sans réponse, puis a démissionné le 16 février 2019. Ce litige, contemporain de la rupture, suffit à rendre la démission équivoque. La cour opère ainsi un contrôle concret des circonstances, considérant que le silence de l’employeur face à une réclamation salariale constitue un différend antérieur de nature à ôter à la démission son caractère clair. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante : une démission peut être requalifiée dès lors qu’un conflit préexiste, même si la lettre de démission n’en fait pas état. La portée de cette règle est importante : elle incite les employeurs à répondre aux réclamations des salariés avant qu’ils ne démissionnent, sous peine de voir la rupture transformée en prise d’acte.
B. L’absence de manquement justifiant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Si la démission est requalifiée en prise d’acte, celle-ci ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les faits invoqués par le salarié sont suffisamment graves. La cour de Rennes constate qu’aucun manquement de l’employeur n’est établi : les heures supplémentaires et complémentaires réclamées ont été rejetées, de même que la demande de travail dissimulé. Dès lors, la prise d’acte produit les effets d’une démission. La cour applique la règle dégagée par la jurisprudence : « la prise d’acte produit les effets : d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ; d’une démission dans le cas contraire » (Cour d’appel de Pau, 10 avril 2025, n°22/03378). Ainsi, la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis ou dommages-intérêts pour licenciement abusif. Cette solution est logique : la requalification n’est qu’un outil procédural, et non une préemption en faveur du salarié. Elle préserve l’équilibre entre la protection du salarié contre des démissions précipitées et la nécessité de ne pas sanctionner l’employeur en l’absence de faute. La valeur de cette position est d’éviter tout automatisme : la charge de la preuve des manquements pèse sur le salarié, qui doit démontrer leur réalité.
II. Le maintien de l’annualisation du temps de travail et le rejet des prétentions salariales
A. La recevabilité de la demande de rappel de salaire dans le délai de prescription triennal
Avant d’examiner le bien-fondé des demandes de rappel de salaire, la cour se prononce sur la prescription. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 14 février 2020, soit moins de trois ans après la rupture du contrat le 16 février 2019. L’article L.3245-1 du code du travail fixe à trois ans le délai de prescription des actions en paiement de salaire, à compter de la rupture du contrat. La cour estime que la saisine a interrompu la prescription, rendant recevable la demande portant sur les trois années précédant la rupture, soit du 16 février 2016 au 16 février 2019. Ce faisant, elle écarte la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur. Cette solution est classique et conforme au droit positif : la prescription court à compter de la rupture, et toute action en justice interrompt le délai. La portée pratique est notable : les salariés disposent d’un délai de trois ans après la rupture pour réclamer des rappels de salaire, même si ceux-ci portent sur une période antérieure à la rupture. La cour ajoute que le jugement entrepris sera infirmé sur ce point, car il n’avait pas statué sur la recevabilité.
B. La confirmation de la validité de l’accord d’annualisation et l’absence d’heures impayées
Sur le fond, la salariée contestait l’opposabilité de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2013, conclu sur le fondement de l’article L.3122-2 du code du travail. Elle soutenait que l’arrêté d’extension de la convention collective avait été annulé par le Conseil d’État le 12 mai 2017, ce qui priverait l’accord d’entreprise d’effet. La cour écarte cet argument : l’accord a été conclu en application des dispositions légales, indépendamment de la convention collective. Par ailleurs, l’employeur démontrait avoir respecté les obligations de notification des plannings et de décompte des heures via un logiciel. La cour cite la jurisprudence selon laquelle « le fait, pour l’employeur, de ne pas établir de document en fin de mois ou en fin de cycle récapitulant les heures de travail réellement effectuées par le salarié, ne saurait, à lui seul, priver d’effet l’accord de modulation » (Soc, 22 janvier 2014, 12-20.585). Ainsi, l’annualisation est pleinement opposable à la salariée. Les heures complémentaires et supplémentaires ne sont dues que si le volume annuel de 1607 heures est dépassé ou si le contrat est excédé. En l’espèce, les décomptes produits par l’employeur montrent que la salariée n’a pas accompli plus d’heures que prévu, et les heures complémentaires déjà rémunérées l’ont été. La demande de travail dissimulé est également rejetée faute d’intention démontrée : les pauses rémunérées n’étaient pas fictives. Enfin, la cour condamne l’employeur à 1500 euros de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi, sur le fondement de l’article R.1234-9 du code du travail, confirmant que l’employeur n’avait pas justifié de la transmission. Cette condamnation est une conséquence directe de la carence de l’employeur, et la salariée a subi un préjudice de cinq mois de versement d’allocations. La solution est équilibrée : elle répare le préjudice sans excès.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 3245-1 du Code du travail En vigueur
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Article L. 3122-2 du Code du travail En vigueur
Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
Article R. 1234-9 du Code du travail En vigueur
L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l’opérateur France Travail.
Les employeurs d’au moins onze salariés effectuent cette transmission à l’opérateur France Travail par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi. (1)
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