La Cour d’appel de Rouen, le 10 avril 2025, confirme un jugement prud’homal rejetant la demande d’une salariée. Celle-ci contestait son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, invoquant un manquement à l’obligation de reclassement. La juridiction d’appel valide la procédure suivie par l’employeur et estime l’obligation de reclassement satisfaite, déclarant le licenciement légitime.

La régularité de la consultation du comité social et économique

L’exigence d’une consultation préalable et éclairée. La cour rappelle le formalisme strict encadrant la consultation du comité social et économique. Cette consultation doit intervenir après l’avis d’inaptitude et avant toute proposition de reclassement ou notification d’impossibilité. « Il résulte de cet article que la consultation du comité social et économique doit avoir lieu après l’avis d’inaptitude et avant la proposition d’un poste de reclassement » (Motifs de la décision). Le respect de cette chronologie est vérifié en l’espèce, assurant la régularité procédurale de l’étape préalable au licenciement.

L’étendue des informations nécessaires à une consultation utile. La cour précise la nature des informations que l’employeur doit communiquer aux élus. L’avis du CSE doit avoir un effet utile, ce qui implique la transmission des éléments nécessaires à la réflexion sur le reclassement. « L’avis donné par le CSE doit avoir un effet utile, ce qui implique que les délégués disposent des informations nécessaires quant au reclassement du salarié » (Motifs de la décision). Toutefois, la cour limite cette obligation en jugeant que la liste exhaustive des postes vacants n’est pas requise. Cette interprétation restreint le pouvoir d’investigation du CSE dans ce cadre spécifique.

La mise en œuvre concrète de l’obligation renforcée de reclassement

L’étendue géographique et structurelle des recherches de l’employeur. La décision détaille le périmètre des recherches que l’employeur doit effectuer pour satisfaire à son obligation. Celle-ci s’étend à l’ensemble des entreprises du groupe, défini juridiquement. « L’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant » (Motifs de la décision). La cour valide les recherches menées au sein des quatre sociétés françaises du groupe, confirmant l’approche extensive du périmètre de reclassement retenue par la jurisprudence.

L’appréciation de la compatibilité des emplois disponibles avec l’inaptitude. Le contrôle judiciaire porte sur la réalité et la pertinence des recherches au regard des restrictions médicales. L’employeur doit démontrer l’impossibilité objective d’un reclassement. « Il appartient à l’employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu’il y a satisfait » (Motifs de la décision). La cour examine concrètement les postes disponibles, leurs fiches de description et les préconisations du médecin du travail. Elle en déduit l’incompatibilité des postes non cadres avec l’inaptitude, excluant également l’obligation de reconversion vers un métier différent.

Cette décision renforce le caractère exigeant mais réaliste de l’obligation de reclassement. Elle en précise les modalités procédurales, notamment vis-à-vis du CSE, sans en étendre démesurément le contenu. Elle confirme surtout que l’obligation, bien que renforcée, ne saurait imposer à l’employeur de créer un poste ou de proposer une formation à un métier entièrement nouveau. Le contrôle judiciaire reste concret, s’attachant aux éléments objectifs produits pour vérifier l’épuisement des possibilités de reclassement dans le périmètre légal défini.