Cour d’appel de Rouen, le 11 septembre 2025, n°24/01469

La Cour d’appel de Rouen, chambre sociale, 11 septembre 2025, se prononce sur la prise d'acte d’une salariée cadre, invoquant un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité. L’enjeu porte sur la qualification des faits allégués et sur leurs effets sur la rupture.

Engagée en 1997 et promue jusqu’à la direction multi‑agences, l’intéressée a subi l’absence prolongée d’un chef d’atelier, puis a reçu deux lettres anonymes injurieuses. Elle a sollicité un départ volontaire dans le cadre d’une réorganisation, refusé par l’employeur, avant des arrêts maladie puis une prise d’acte en juillet 2022.

Le Conseil de prud’hommes de Rouen, 19 mars 2024, a rejeté le harcèlement et le manquement de sécurité, et a jugé la prise d’acte assimilable à une démission. En appel, la salariée réclame des indemnités de rupture et des dommages‑intérêts, tandis que l’employeur demande confirmation.

La question juridique tient à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral et d’obligation de sécurité, ainsi qu’au seuil de gravité des manquements justifiant une prise d’acte. La cour confirme, après avoir rappelé le cadre probatoire, contrôlé les diligences de prévention et appliqué le standard de gravité gouvernant la rupture.

I. La caractérisation des manquements allégués

A. Harcèlement moral: cadre probatoire et insuffisance des éléments

La cour rappelle le principe légal: « Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Elle précise le régime de preuve aménagée: « En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Sur la charge de travail et les méthodes de management, la cour constate une désorganisation temporaire, mais pas d’excès établi ni d’éléments précis et concordants. Les pièces produites montrent des mesures d’appui opérationnel et un traitement des difficultés signalées, ce qui affaiblit l’allégation de pratiques déstabilisantes.

Concernant les lettres anonymes, leur gravité est reconnue, mais la cour valorise la réaction rapide: réunion d’équipe, saisine des instances, suivi proposé. L’employeur n’a pas aggravé la situation par inertie fautive. S’agissant enfin d’une prétendue modification du contrat, la cour écarte l’argument en ces termes: « A supposer qu’elle ait été contrainte de le faire, ne serait ce que ponctuellement, cette adaptation provisoire et qui ne réduisait en rien ses responsabilités n’est pas constitutive d’une modification de son contrat de travail, a fortiori d’une rétrogradation. » L’ensemble demeure insuffisant pour laisser présumer des agissements répétés de harcèlement.

B. Obligation de sécurité: diligences effectives et absence de manquement

La cour retient le double ancrage textuel: « En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur version applicable au litige, et des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie avoir subi une atteinte à sa santé ou sa sécurité, ou qui justifie avoir été exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité. » Elle rappelle ensuite le critère d’exonération: « S’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, l’employeur ne méconnaît pas son obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

À l’épreuve des faits, la cour retient des mesures concrètes et proportionnées: recadrage collectif, relais hiérarchiques, présence technique ajustée, proposition d’accompagnement psychologique. L’absence de dépôt de plainte par l’employeur et l’absence de restitution d’enquête ne suffisent pas à caractériser une abstention fautive, dès lors que le traitement interne a été activé et que la démarche pénale était engagée. La conclusion est nette: « Il convient donc de confirmer le jugement l’ayant déboutée de sa demande indemnitaire. »

II. Les effets de la rupture et la portée de la solution

A. Standard de gravité et effets juridiques de la prise d’acte

La cour énonce le critère gouvernant la prise d’acte: « Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations doit rapporter la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. » Elle rappelle l’alternative légale: « En ce cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, ou en cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission. »

Appliquant ce standard, l’arrêt répute non établis le harcèlement et le manquement de sécurité, et retient l’insuffisance de gravité des faits afin d’empêcher la poursuite du lien contractuel. La prise d’acte produit donc les effets d’une démission, emportant rejet des demandes indemnitaires et allocation de frais au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

B. Enseignements pratiques: gestion des alertes, documentation probatoire et temporalité

La solution illustre une ligne jurisprudentielle exigeante sur l’offre de preuve en harcèlement, centrée sur des indices circonstanciés et des effets objectivables sur le travail. Des témoignages généraux, des courriels isolés ou des certificats non qualifiés au titre du risque professionnel demeurent insuffisants, sauf faisceau concordant particulièrement étayé.

Elle précise aussi le contrôle des diligences de prévention: information de l’équipe, intervention managériale ajustée, recours à l’instance santé‑sécurité et proposition d’appui psychologique constituent des mesures protectrices pertinentes. Une telle réaction, même en présence d’écrits anonymes injurieux, tend à exclure le manquement si elle est rapide, traçable et proportionnée.

Enfin, la portée sur la prise d’acte est claire. Seuls des manquements avérés et actuels, d’une gravité rendant impossible la poursuite du contrat, emportent les effets d’un licenciement. À défaut, la qualification de démission s’impose, avec ses conséquences pécuniaires, ce qui confirme la cohérence de l’arrêt au regard du droit positif.