Cour d’appel de Rouen, le 11 septembre 2025, n°24/01766

La Cour d’appel de Rouen, chambre sociale et des affaires de sécurité sociale, 11 septembre 2025, tranche un contentieux de licenciement économique intervenu lors d’une liquidation avec cession. Le salarié, recruté en 2018 comme directeur de site, a été concerné par une offre de reprise partielle arrêtée par le tribunal de commerce en octobre 2022. Une convocation à entretien a été adressée début novembre 2022, suivie d’une dispense d’activité, puis d’une notification de licenciement le 19 novembre 2022.

Saisi en juin 2023, le conseil de prud’hommes de Louviers a rejeté les demandes indemnitaires, considérant la rupture régulière. Appel a été interjeté en mai 2024. Devant la Cour, le salarié soutenait principalement un licenciement verbal antérieur à la lettre, subsidiairement un manquement à l’obligation de reclassement, ainsi que des demandes relatives à l’ordre des licenciements et à des préjudices distincts.

La question posée tenait, d’abord, à l’existence d’un licenciement verbal en présence d’informations délivrées par un candidat repreneur identifiant des postes non repris. Elle portait, ensuite, sur l’étendue de l’obligation de reclassement d’un employeur en liquidation, membre d’un groupe dont certaines sociétés poursuivaient une activité. La Cour écarte le licenciement verbal, mais retient un manquement à l’obligation de reclassement, privant la rupture de cause réelle et sérieuse, avec fixation de créances au passif au titre des dommages-intérêts et du préavis, tout en confirmant le rejet des demandes accessoires de préjudices distincts.

I. Licenciement verbal et portée des informations de reprise

A. Charge de la preuve et office du juge

La Cour rappelle d’abord la règle probatoire gouvernant l’allégation de rupture verbale. Elle énonce que « C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque ». La solution s’inscrit dans la continuité des principes structurels de la preuve, le grief d’antériorité devant être certain, non hypothétique.

Le raisonnement s’appuie également sur la lettre de l’article L. 1232-6 du code du travail, dont la portée est rappelée en des termes généraux. La Cour souligne que « En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, et ce notamment quand le licenciement a été notifié au salarié ou annoncé publiquement avant sa notification ». La règle n’autorise cependant pas à déduire une notification tacite de simples informations préparatoires, étrangères à l’initiative de l’employeur.

B. Caractère non décisoire des listes issues d’un projet de cession

La Cour constate que l’identification des postes possiblement non repris résultait d’un document établi par un candidat repreneur, et non d’un acte émanant de l’employeur. Elle relève, en outre, l’évolution du périmètre de reprise, passé d’un projet initial à une reprise finalement plus large, ce qui excluait une décision irrévocable prise dès l’été 2022. La motivation retient que l’anticipation des suppressions, déduite a contrario d’une liste de contrats repris par un tiers, ne vaut pas manifestation certaine d’une volonté de rompre.

Ce faisant, la juridiction du second degré évite l’assimilation entre information économique préalable et rupture unilatérale du contrat, en préservant l’économie de la procédure de cession. Le licenciement verbal est donc écarté, ce qui recentre l’analyse sur l’exigence de reclassement, essentielle en présence d’un groupe et d’une activité poursuivie dans au moins une entité.

II. Obligation de reclassement en liquidation et conséquences

A. Standard de reclassement et contrôle de son effectivité

La Cour rappelle le texte pivot et sa dimension impérative. Elle cite que « Aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ». Elle précise la limite en cas de cessation d’activité totale, mais seulement dans cette hypothèse.

La Cour ajoute que « En exécution de ces dispositions, l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, fût-il en liquidation judiciaire, de rechercher tous les emplois disponibles dans l’entreprise ou parmi les entreprises appartenant au même groupe, dans lesquelles une permutation est possible, trouve sa limite dans la cessation d’activité de l’entreprise qui n’appartient pas à un groupe ». Or, l’une des sociétés du groupe poursuivait une activité sous observation et n’était pas intégralement cédée, de sorte que des recherches intra‑groupe demeuraient juridiquement exigibles.

La lettre de licenciement ne mentionnant aucune investigation auprès de cette entité, la Cour constate la carence probatoire de l’employeur. Elle statue, en ces termes, que « Ainsi, l’employeur ne justifie pas avoir recherché toutes les possibilités de reclassement ou encore que ce reclassement ait été impossible ». L’insuffisance du contenu de la lettre, seule pièce émanant de l’employeur, emporte, par voie de conséquence, l’absence de cause réelle et sérieuse.

B. Régime indemnitaire, garanties et exclusions de cumul

La Cour en déduit logiquement que « Il y a lieu dès lors retenir que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement, privant de ce fait le licenciement de cause réelle et sérieuse, le jugement devant être infirmé de ce chef ». Elle fixe la créance indemnitaire selon l’article L. 1235-3 du code du travail, en considération de l’effectif, de l’âge, de l’ancienneté et des perspectives de retour à l’emploi, en l’absence d’éléments contraires produits par le salarié. Elle accorde, en outre, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés y afférents, le recours au contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause.

La Cour rappelle expressément le mécanisme légal de remboursement à l’organisme d’assurance chômage, qui s’applique en cas d’absence de motif économique. Elle énonce que « En application de l’article L.1235-4 du code du travail, en l’absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié ». La condamnation est ici limitée à huit jours d’indemnités, conformément au dispositif adopté.

La demande d’indemnité pour non‑respect de l’ordre des licenciements est rejetée au titre du non‑cumul avec l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les prétentions indemnitaires distinctes pour préjudices matériel et moral sont pareillement écartées, faute de preuve d’un dommage autonome et de circonstances vexatoires. Les dépens et frais irrépétibles d’appel sont mis à la charge de l’employeur en liquidation, avec fixation au passif conformément aux règles des procédures collectives, tandis que la garantie légale de paiement des créances salariales est appelée dans le périmètre textuel applicable.

L’arrêt opère, ainsi, un contrôle substantiel et documenté de l’obligation de reclassement en situation de liquidation assortie d’une cession partielle. Il confirme l’exigence d’investigations effectives dans le groupe lorsque l’activité perdure et que des permutations restent possibles, tout en circonscrivant avec méthode les suites indemnitaires et les garanties attachées.