Cour d’appel de Rouen, le 11 septembre 2025, n°24/01902

Rendue par la Cour d’appel de Rouen le 11 septembre 2025, la décision commente la régularité d’un licenciement économique intervenu dans le cadre d’une liquidation judiciaire avec plan de cession. L’arrêt tranche deux points centraux : l’absence de licenciement verbal antérieur à la notification et la défaillance de l’employeur dans la recherche de reclassement au sein du groupe.

Le salarié, engagé depuis plus de vingt ans et promu cadre, a été licencié pour motif économique à la suite d’un jugement arrêtant un plan de cession partielle des contrats. Il soutenait avoir été licencié verbalement dès l’ouverture de la procédure collective, en se fondant sur des éléments de reprise communiqués avant la décision de cession, et invoquait subsidiairement la méconnaissance de l’obligation de reclassement.

Le conseil de prud’hommes de Louviers avait partiellement fait droit aux demandes en réparant seulement la violation de l’ordre des licenciements. Saisi par l’appelant, la Cour confirme l’absence de licenciement verbal, mais retient l’insuffisance des recherches de reclassement, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle fixe des créances au passif de la procédure collective au titre des dommages-intérêts et du préavis, rejette les autres demandes, et limite le remboursement des indemnités de chômage.

D’abord, l’arrêt clarifie le périmètre des griefs procéduraux en écartant le licenciement verbal. Ensuite, il renforce l’exigence substantielle de reclassement en contexte de cession, en précisant sa portée et ses sanctions.

I. Le rejet du grief de licenciement verbal

A. La charge de la preuve et l’incertitude initiale

La Cour rappelle avec netteté la règle probatoire applicable en matière de licenciement verbal. Elle énonce que « C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque ». La formulation, classique, situe clairement le fardeau de la preuve et ferme la voie aux déductions hâtives tirées d’indices extérieurs à l’acte de rupture.

L’argument du salarié reposait sur des documents du candidat repreneur qui anticipaient la reprise partielle de certains contrats et permettaient, par ricochet, d’identifier des postes non repris. La Cour souligne ici que « cette “liste” ne procédait pas du choix de leur employeur », rappelant qu’une intention d’un tiers à l’entreprise, non encore consacrée juridictionnellement, ne saurait valoir décision de rupture. La dynamique de la procédure collective, marquée par des offres évolutives, excluait toute décision irrévocable à ce stade.

B. L’absence d’acte de rupture antérieur et le bornage du débat

La Cour retient que « les licenciements envisagés dans la perspective de la validation du plan de reprise par le tribunal de commerce n’avaient pas été irrévocablement décidés ». Ce considérant écarte utilement la confusion entre préparation d’une cession et décision unilatérale de rompre. L’acte de licenciement demeure la lettre notifiée, seule à même d’énoncer les motifs et d’opérer la rupture, conformément à l’article L. 1232-6 du code du travail rappelé par l’arrêt.

La conséquence est double. En droit, le débat se recentre sur la cause économique et ses exigences propres, sans grief procédural substantiel d’antériorité de la rupture. En fait, l’analyse se déplace vers l’obligation de reclassement, pierre angulaire du contrôle du motif économique. La transition s’opère ainsi de la forme vers le fond, sans confusion des plans.

II. L’exigence de reclassement en contexte de cession

A. L’étendue de l’obligation et ses limites en procédure collective

La Cour pose d’emblée le cadre légal en citant le texte applicable, puis en le précisant. Elle rappelle que, « Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré ». Elle ajoute, pour adapter la règle au contexte, que « l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, fût-il en liquidation judiciaire, de rechercher tous les emplois disponibles dans l’entreprise ou parmi les entreprises appartenant au même groupe, dans lesquelles une permutation est possible, trouve sa limite dans la cessation d’activité de l’entreprise qui n’appartient pas à un groupe ».

La Cour précise encore que « Par ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, lorsqu’il ne relève pas d’un groupe ». L’arrêt opère ainsi une distinction nette : impossibilité de reclassement en cas de cessation totale d’activité, obligation maintenue au sein du groupe en cas de poursuite partielle. L’analyse factuelle retient l’existence d’une entité du groupe poursuivant une activité et comparable, jamais interrogée sur un reclassement. La carence probatoire de l’employeur est donc caractérisée.

B. La sanction du défaut de reclassement et ses prolongements

Constatant la défaillance dans les recherches de reclassement, la Cour statue sans ambages : « Il y a lieu dès lors retenir que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement, privant de ce fait le licenciement de cause réelle et sérieuse, le jugement devant être infirmé de ce chef ». La qualification emporte l’application du régime indemnitaire prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, la Cour fixant des dommages-intérêts en considération de l’ancienneté, de l’âge, du niveau de rémunération et des circonstances de la rupture. Le préavis est également dû, le contrat de sécurisation professionnelle étant devenu sans cause.

S’agissant des demandes accessoires, l’arrêt refuse la réparation autonome de l’atteinte à l’ordre des licenciements, retenant que « En revanche, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect des critères d’ordre de licenciement, celle-ci étant non cumulable avec l’indemnité allouée au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». La solution privilégie une logique de non-cumulation lorsque le préjudice pris en compte par la réparation principale absorbe les conséquences de l’irrégularité alléguée. Elle appelle toutefois une vigilance pratique quant à l’établissement d’un préjudice distinct et certain, susceptible, en d’autres espèces, de justifier une indemnisation spécifique.

L’arrêt ordonne encore le remboursement des allocations de chômage dans une limite restreinte. La modulation témoigne d’une prise en compte réaliste du contexte de la procédure collective, où la charge économique de la sanction est ajustée, sans évincer le principe de responsabilité. La garantie de l’organisme de gestion des créances salariales est admise dans le périmètre légal, ce qui sécurise l’effectivité des créances fixées.

En définitive, la décision articule avec rigueur exigence de preuve et contrôle des diligences substantielles. En écartant le grief de licenciement verbal sur un terrain probatoire maîtrisé, puis en sanctionnant l’insuffisance des recherches de reclassement au sein du groupe, elle conforte une ligne jurisprudentielle exigeante mais équilibrée, apte à ordonner la cession d’activité avec le respect des droits individuels du salarié.