Cour d’appel de Rouen, le 11 septembre 2025, n°24/01940

Par un arrêt du 11 septembre 2025, la Cour d’appel de Rouen, chambre sociale, statue sur la validité d’un licenciement économique intervenu lors d’une cession judiciaire. Un salarié cadre, transféré en 2018 à la suite d’une restructuration, travaillait dans une entreprise de métallurgie ultérieurement placée en liquidation judiciaire avec poursuite d’activité. Le tribunal de commerce de Chartres, le 21 octobre 2022, a arrêté un plan reprenant trente‑deux contrats sur quarante, entraînant la suppression de postes. Le salarié a été convoqué début novembre 2022, dispensé d’activité, puis licencié pour motif économique par lettre datée du 19 novembre 2022. Il a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers, qui l’a débouté le 16 mai 2024, avant d’interjeter appel. Devant la Cour, il invoquait un licenciement verbal en juillet 2022, subsidiairement une carence de reclassement, et sollicitait des indemnités diverses. La question posée portait sur la preuve d’une rupture anticipée et sur l’étendue de l’obligation de reclassement en cas de cession judiciaire au sein d’un groupe. La Cour d’appel de Rouen a écarté le grief de licenciement verbal, mais retenu un défaut de reclassement, privant la rupture de cause réelle et sérieuse.

I) Le rejet du grief de licenciement verbal

A) Les exigences probatoires et la centralité de la lettre de rupture

La Cour rappelle le cadre légal du licenciement disciplinaire et économique, en soulignant l’exigence de motivation écrite et la fonction probatoire de la lettre notifiant la rupture. L’arrêt énonce que « l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié ». L’office probatoire est corrélativement précisé, la Cour retenant que « C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque ». La solution met ainsi l’accent sur l’antériorité décisive d’un acte clair et non équivoque, et sur la charge probatoire pesant sur celui qui allègue une rupture orale antérieure.

B) La portée neutralisée d’une liste issue d’un projet de reprise

Appliquant ces principes, la Cour distingue soigneusement les annonces du repreneur potentiel des décisions de l’employeur, afin d’éviter toute confusion entre intentions économiques et actes juridiques de rupture. Elle relève que « Dès lors, si en juillet 2022, ont pu être identifiées les personnes susceptibles d’être licenciées en cas de reprise, cette « liste » ne procédait pas du choix de leur employeur et, en toute hypothèse, les licenciements envisagés dans la perspective de la validation du plan de reprise par le tribunal de commerce n’avaient pas été irrévocablement décidés, et ce notamment eu égard au fait qu’en définitive 8 d’entre eux ont été licenciés, le cessionnaire s’étant engagé finalement à reprendre 32 des 40 emplois ». En l’absence d’indices sérieux d’une décision antérieure, l’argument de rupture verbale s’évanouit logiquement, la lettre du 19 novembre 2022 conservant sa portée constitutive.

II) La carence de reclassement en contexte de cession judiciaire

A) L’étendue de l’obligation au sein du groupe et ses limites

La Cour situe l’analyse au regard de l’article L. 1233‑4 du code du travail, qui impose un reclassement sur les emplois disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe permutant. Elle précise utilement que « l’employeur n’est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, lorsqu’il ne relève pas d’un groupe ». La limite est également affirmée lorsque l’activité cesse totalement, ce qui éteint concrètement toute possibilité interne. Cependant, la décision retient que l’une des sociétés du groupe poursuivait une activité en période d’observation, si bien qu’un examen effectif des possibilités de permutation demeurait exigible.

B) La défaillance caractérisée et ses conséquences réparatrices

Constatant que la lettre de rupture ne justifie d’aucune démarche auprès de l’entité sœur pourtant en activité, la Cour relève que « Ainsi, l’employeur ne justifie pas avoir recherché toutes les possibilités de reclassement ou encore que ce reclassement ait été impossible ». Elle en déduit que « Il y a lieu dès lors retenir que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement, privant de ce fait le licenciement de cause réelle et sérieuse ». La réparation est fixée à 11 025 euros de dommages‑intérêts, selon les critères de l’article L. 1235‑3, et le préavis de six mois est dû pour 22 050 euros, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause. Sur ce point, l’arrêt rappelle que « En application de l’article L.1235-4 du code du travail, en l’absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié ». L’indemnité revendiquée au titre de l’ordre des licenciements n’est pas accordée, la Cour rappelant son « non‑cumulable avec l’indemnité allouée au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Les demandes indemnitaires pour préjudice moral et matériel sont rejetées, faute de preuve de circonstances vexatoires ou de faute caractérisée. Les créances sont fixées au passif conformément au droit des procédures collectives, et la garantie de l’organisme de garantie des salaires est appelée dans le cadre légal applicable.