La Cour d’appel de Rouen, statuant le 13 mai 2025, examine les demandes d’une salariée licenciée pour inaptitude. La juridiction rejette ses prétentions concernant une prime de treizième mois et une obligation de sécurité. Elle retient en revanche l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement. L’employeur a méconnu son obligation de reclassement au sein du groupe malgré un avis d’inaptitude restrictif. La cour condamne donc la société à des dommages et intérêts et ordonne le remboursement des indemnités chômage.
L’exigence d’une recherche effective de reclassement
La portée limitée d’un avis d’inaptitude circonscrit à l’entreprise
L’avis du médecin du travail indiquait une inaptitude à tous postes dans l’entreprise. La mention d’un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi était cochée. La cour rappelle la jurisprudence constante sur ce point précis. « Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi, il s’en déduit que l’employeur n’est pas dispensé de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté. » (Soc., 13 décembre 2023, nº 22-19.603) La portée de cette solution est essentielle. Elle empêche l’employeur de se prévaloir d’un avis limité à une entité juridique pour éluder sa recherche. L’obligation persiste donc au niveau du groupe économique, comme en l’espèce.
Les conséquences attachées au manquement à cette obligation procédurale
L’employeur a reconnu n’avoir effectué aucune démarche de reclassement hors de sa société. Il n’a pas non plus consulté le comité social et économique sur cette question. La cour applique alors les principes établis par la Chambre sociale. « Le non-respect de l’obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de consultation du comité social et économique ou en cas de consultation irrégulière » (Soc., 8 avril 2009, n° 07-44.307 ; Soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974) La valeur de ce rappel est de nature procédurale. Il souligne le caractère substantiel de la consultation du CSE et de la recherche active. Leur omission vicie irrémédiablement la procédure de licenciement pour inaptitude.
Le rejet des autres demandes fondées sur des obligations contractuelles et légales
Le caractère conditionnel du versement d’une prime conventionnelle
La salariée réclamait le paiement d’une prime de treizième mois proratisée. La convention collective subordonnait son versement à la présence dans l’effectif au trente et un décembre. « Il résulte des dispositions de la convention collective alors en vigueur que la prime de treizième mois est due aux personnels remplissant les conditions d’ancienneté dans l’entreprise qui sont présents à l’effectif de l’entreprise au 31 décembre de l’année de référence. » (point 14) Le sens de cette analyse est strictement contractuel. La cour applique le texte conventionnel sans pouvoir en modifier les conditions suspensives. La rupture intervenue avant cette date fait donc obstacle au droit à la prime, malgré un départ simultané avec un collègue.
L’appréciation in concreto du manquement à l’obligation de sécurité
La salariée invoquait un manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux. Elle produisait de nombreuses pièces alertant sur une situation dégradée. La cour constate que ces documents concernaient principalement la situation de son époux. « En l’état de ces éléments, il ne ressort pas que l’employeur ait manqué à son obligation de sécurité s’agissant de Mme [Y] épouse [R]. » (point 21) La portée de cette décision est notable. Elle exige un lien direct et personnel entre les faits dénoncés et le préjudice allégué par le salarié. L’employeur avait réagi à une alerte par la saisine d’une instance interne. Cela suffit à caractériser une démarche de prévention répondant temporairement à son obligation légale.
