La cour d’appel de Rouen, le 27 février 2025, examine le licenciement pour faute grave d’une salariée du secteur médico-social. Après une procédure prud’homale, la juridiction statue sur la validité de la rupture et ses conséquences indemnitaires. Elle doit déterminer si les griefs invoqués caractérisent une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité. La cour rejette la qualification de faute grave mais accorde une indemnité substantielle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’exigence probatoire et la prescription des griefs
La cour rappelle d’abord les conditions strictes de la faute grave. Elle souligne que la charge de la preuve incombe intégralement à l’employeur. « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Motifs). L’employeur doit donc démontrer des manquements d’une particulière gravité. La cour précise également le régime de la prescription disciplinaire de deux mois. Elle admet cependant la prise en compte de faits antérieurs si le comportement fautif s’est poursuivi dans ce délai. En l’espèce, elle estime que l’enquête interne, bien que non contradictoire, est recevable. Elle écarte l’argument de la prescription car les faits dénoncés se sont inscrits dans une continuité. Cette analyse confirme une application rigoureuse des règles probatoires. Elle protège le salarié contre des griefs anciens ou mal étayés tout en permettant à l’employeur de caractériser un comportement répété.
L’appréciation stricte des griefs et la sanction proportionnée
L’examen des griefs révèle une appréciation restrictive par la cour. Seuls deux manquements sur sept sont retenus après une analyse critique des témoignages. Le premier grief établi est le non-respect d’un plan de soins. Le second concerne des « propos à connotation raciste à l’encontre d’une autre résidente de confession musulmane » (Motifs). Pour les autres reproches, la cour relève des imprécisions, des contradictions ou l’absence de preuve directe. Elle rappelle utilement qu' »une enquête interne diligentée, même de manière non contradictoire, par un employeur au cours de laquelle ce dernier a recueilli les attestations de salariés témoins directs, ne constitue pas un « dispositif de surveillance » » (Motifs). Cependant, la valeur probante de chaque élément est scrupuleusement vérifiée. La cour applique ici un principe analogue à celui dégagé par la Cour d’appel de Rouen, le 27 février 2025, pour qui un témoignage rapportant des propos d’un tiers est insuffisant. « Or, il ne peut être valablement attesté que de faits dont l’auteur a été directement témoin » (Cour d’appel de Rouen, le 27 février 2025, n°24/00570). Malgré la gravité des deux fautes retenues, la cour estime qu’elles ne justifient pas une faute grave. Elle motive cette décision par l’ancienneté de vingt-deux ans de la salariée et l’absence d’antécédent disciplinaire. Cette solution consacre le principe de proportionnalité de la sanction. Elle évite qu’un licenciement pour faute grave, aux conséquences financières lourdes, ne soit prononcé pour des manquements isolés, même sérieux, sans considération du contexte.
La réparation du préjudice et l’indemnisation
La requalification du licenciement en absence de cause réelle et sérieuse entraîne une indemnisation complète. La salariée obtient le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, les indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement. Surtout, la cour accorde des dommages et intérêts spécifiques pour licenciement abusif. Elle fixe leur montant à vingt-cinq mille euros en considération de l’ancienneté, de l’âge de la salariée et de la durée de son chômage. « Compte tenu de l’âge de Mme [X] (55 ans), de son ancienneté (22 années complètes) et du montant de son salaire mensuel (2 587,28 euros brut, montant non contesté par l’employeur) lors de la rupture du contrat, et alors qu’elle ne justifie avoir retrouvé un emploi à temps complet qu’à compter du 11 juin 2022 (pièce n°41 de l’intimée), l’association [5] est condamnée à payer à Mme [X], à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 25 000 euros » (Motifs). Cette décision illustre le pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond pour fixer l’indemnité dans les fourchettes légales. Elle tend à une réparation effective du préjudice subi, intégrant la difficulté de retrouver un emploi à un âge avancé. La cour condamne également l’employeur aux dépens et à des frais irrépétibles, sanctionnant ainsi la procédure abusive. Cette approche indemnitaire complète la protection du salarié et dissuade les licenciements insuffisamment motivés.
