Par un arrêt rendu le 30 avril 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Rouen (n°25/02882) a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 22 juillet 2025, qui avait validé le licenciement pour faute grave d’un conducteur routier. Le litige portait sur l’absence prolongée du salarié à compter du 1er février 2023, date à laquelle il devait reprendre son poste après des congés. L’employeur lui avait adressé deux mises en demeure, les 3 et 13 février, sans obtenir de réponse probante. Le salarié, qui se trouvait en Algérie selon ses dires, avait finalement répondu par un courrier recommandé le 13 février, indiquant être bloqué pour l’obtention de visas pour ses filles. La société contestait avoir reçu les pièces justificatives jointes. Devant la cour, le salarié soutenait être revenu en France et avoir repris son travail, mais il n’en apportait pas la preuve. Le litige posait la question de savoir si une absence injustifiée, même invoquant des difficultés personnelles, peut constituer une faute grave justifiant une rupture immédiate du contrat. La cour a répondu par l’affirmative, retenant que l’absence prolongée et non justifiée, malgré les mises en demeure, rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il conviendra d’étudier d’abord la confirmation du caractère injustifié de l’absence, puis la reconnaissance de la faute grave comme sanction proportionnée.
I. La confirmation du caractère injustifié de l’absence du salarié
A. L’absence de justification probante par le salarié
La cour rappelle que la preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur, mais que le salarié doit également établir l’existence d’un motif légitime à son absence. En l’espèce, l’employeur a produit les mises en demeure des 3 et 13 février 2023, démontrant qu’il avait tenté d’obtenir des justificatifs. Le salarié justifie avoir envoyé un courrier recommandé le 13 février, mais il ne fournit pas l’avis de réception. Il produit un document de La Poste attestant de l’envoi, ainsi qu’une attestation de sa sœur confirmant l’envoi des pièces. Toutefois, la cour relève que l’employeur fait lui-même référence à ce courrier dans la lettre de licenciement, ce qui suggère qu’il l’a bien reçu. Elle écarte pourtant l’argument en soulignant que le salarié ne prouve pas la teneur des documents joints. Surtout, les pièces produites par le salarié (échanges avec le consulat) montrent qu’il avait des difficultés pour les visas, mais qu’il était déjà rentré en France à la mi-janvier, comme en attestent un arrêt de travail et une carte d’embarquement. La cour en déduit que l’obstacle allégué n’était pas rédhibitoire. Elle renforce son analyse en citant la jurisprudence selon laquelle « il n’est pas établi par le salarié qu’il a transmis à l’employeur l’arrêt de travail prescrit » (Cour d’appel de Versailles, 15 janvier 2025, n°22/03733). Ainsi, le salarié n’a pas justifié son absence de manière probante, et l’employeur a satisfait à son obligation de mise en demeure.
B. L’absence de démonstration d’une reprise effective du travail
Le salarié prétendait être revenu en France la première quinzaine de février et avoir repris son poste plus d’une quinzaine de jours avant l’entretien préalable du 9 mars 2023. La cour constate qu’il ne fournit aucun élément objectif de cette reprise : ni carte d’embarquement, ni témoignage, ni même une demande de rappel de salaire pour la période alléguée. En revanche, l’employeur produit les attestations de sa comptable et de son responsable d’exploitation, qui indiquent que le salarié n’a jamais repris son emploi après ses congés. La cour note également que les bulletins de salaire mentionnent « congé sans solde » à compter du 1er février, mais que cette mention ne constitue pas une preuve d’autorisation, l’employeur expliquant qu’elle était provisoire dans l’attente de justificatifs. Dès lors, l’absence du salarié est établie comme injustifiée sur toute la période du 1er février à la date de l’entretien préalable. Cette absence prolongée, malgré deux mises en demeure, constitue un manquement contractuel sérieux.
II. La reconnaissance de la faute grave comme sanction proportionnée
A. L’absence prolongée comme manquement aux obligations contractuelles
La cour considère que l’absence injustifiée pendant plus d’un mois, après des congés autorisés jusqu’au 31 janvier, caractérise un manquement fautif. Elle souligne que l’employeur avait déjà accordé des congés exceptionnels et des jours de repos, et que le salarié n’a pas fourni d’explication valable malgré les relances. La jurisprudence retient qu’« une absence injustifiée prolongée, en maintenant l’employeur dans l’ignorance de sa situation, constitue un manquement fautif aux obligations contractuelles » (Cour d’appel de Douai, 25 avril 2025, n°23/00669). En l’espèce, le salarié n’a pas répondu aux mises en demeure de manière satisfaisante, et son silence a duré jusqu’à la procédure de licenciement. La cour en déduit que l’absence est constitutive d’une faute grave, car elle rend impossible la poursuite du contrat pendant le préavis. L’employeur, qui exerce un métier de conducteur routier en tension, subissait une perturbation économique directe, le tracteur restant inutilisé et financé. Ainsi, le comportement du salarié justifie une éviction immédiate.
B. L’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise
La cour apprécie la proportionnalité de la sanction au regard des circonstances. Le salarié invoquait des difficultés familiales (visas pour ses filles en Algérie), mais la cour relève qu’il n’a pas démontré avoir été empêché de reprendre son poste après la mi-janvier, puisqu’il était déjà rentré une fois. De plus, il n’a pas averti l’employeur de manière régulière : son courrier du 13 février, même envoyé, n’était pas accompagné de justificatifs suffisants. La cour insiste sur le fait que l’employeur ne pouvait pas envisager une poursuite de la relation de travail, car « cette absence injustifiée de la salariée, qui s’est prolongée pendant près de deux mois, en maintenant l’employeur dans l’ignorance de sa situation et de ses intentions, constitue un manquement fautif » (Cour d’appel de Douai, précité). Ici, la durée d’un mois est suffisante, et l’employeur a respecté le délai de procédure (convocation à entretien le 9 mars, soit après un délai raisonnable suivant la mise en demeure). Enfin, la cour écarte toute demande de rappel de salaire, faute de preuve de travail effectif. La décision confirme donc le jugement, condamnant le salarié aux dépens d’appel et rejetant les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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