La Cour d’appel de Toulouse, statuant le 17 novembre 2022, a examiné la régularité d’un licenciement pour faute grave. Un responsable industriel était reproché pour des manquements liés à trois ordres de fabrication. La juridiction d’appel, confirmant le jugement des prud’hommes, a retenu l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle a ainsi condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités au salarié.
La qualification disciplinaire des manquements allégués
L’exigence d’une négligence fautive caractérisée. La cour rappelle le principe selon lequel l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive par nature. Elle souligne que sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive. (Motifs). Cette distinction est fondamentale pour l’appréciation des griefs. La portée de ce rappel est de recentrer le débat sur l’intention ou la négligence lourde du salarié. La valeur de cette analyse est de protéger le salarié contre un licenciement disciplinaire pour simple incompétence.
L’absence de preuve d’une volonté délibérée. Concernant la production de pièces non conformes, la cour relève l’absence d’élément probant. Aucun élément probant ne vient étayer la thèse selon laquelle le salarié aurait tenté de dissimuler des anomalies. (Motifs). Elle constate également que l’employeur ne produit pas le document interne détaillant la procédure de contrôle. L’employeur échoue donc à démontrer qu’un double contrôle matériel s’imposait. (Motifs). Le sens de cette rigueur probatoire est d’imposer à l’employeur la charge de la preuve de la faute. Sa portée est d’écarter tout grief fondé sur une présomption ou une simple erreur de jugement.
L’analyse probatoire des griefs invoqués
La nécessité d’établir le caractère sérieux de chaque grief. La cour procède à un examen séparé et exigeant de chaque reproche. Pour l’oubli de commander un outil, elle note que l’employeur ne justifie pas de ses conséquences. L’employeur, qui ne justifie pas de la date d’expédition du lot, ne démontre pas le retard de livraison allégué. (Motifs). Ce grief, bien qu’avéré, est ainsi privé de son caractère sérieux. Cette approche fragmente l’appréciation de la cause du licenciement. Elle en restreint la portée en exigeant que chaque élément soit individuellement significatif.
Le rejet des attestations imprécises et des griefs non étayés. Les témoignages produits sont jugés trop généraux pour être retenus. Les attestations, émanant de Mme [U] et de M. [N], imprécises, rédigées en termes généraux, ne permettent pas d’établir une négligence fautive. (Motifs). De même, les rappels à l’ordre par courriel mentionnés ne sont pas produits. Cette exigence de preuve concrète et spécifique protège le salarié contre des allégations vagues. Elle confirme la jurisprudence selon laquelle le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs. La solution illustre le principe in dubio pro operario, le doute profitant au salarié.
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