Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/03982

Un arrêt de la cour d’appel de Toulouse du 24 juillet 2025 illustre la rigueur avec laquelle les juridictions sociales appréhendent le harcèlement moral commis par un supérieur hiérarchique. La décision confirme le licenciement pour faute grave d’une responsable d’agence, reconnaissant les agissements harcelants dénoncés par ses anciennes subordonnées. Cette affaire soulève la question de la caractérisation du harcèlement moral descendant et de ses conséquences sur la relation de travail.

Une salariée avait été engagée le 9 décembre 2020 en qualité de responsable d’agence par une société de soutien scolaire. Le 16 mai 2022, elle sollicita une revalorisation salariale lors de son entretien annuel. En novembre 2022, deux salariées placées sous son autorité démissionnèrent et adressèrent des courriers à la direction pour dénoncer le comportement de leur supérieure. Le 1er décembre 2022, l’employeur notifia à l’intéressée une mise à pied conservatoire. Le licenciement pour faute grave intervint le 19 décembre 2022 aux motifs d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

La salariée licenciée saisit le conseil de prud'hommes de Toulouse afin de contester cette mesure. Par jugement du 18 octobre 2023, cette juridiction dit que le licenciement reposait sur une faute grave et rejeta l’intégralité des demandes. L’appelante contestait avoir commis une faute grave et sollicitait notamment des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur concluait à la confirmation du jugement, soutenant que le harcèlement moral était caractérisé.

La cour d’appel de Toulouse devait déterminer si les agissements reprochés à la responsable d’agence constituaient un harcèlement moral justifiant un licenciement pour faute grave.

La cour confirme le jugement entrepris. Elle retient que les témoignages concordants établissent l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral. L’appelante exerçait une pression quotidienne sur ses subordonnées, les dénigrait systématiquement et leur adressait parfois des insultes. Ces comportements avaient dégradé les conditions de travail des victimes et altéré leur santé. La faute grave est caractérisée et rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

La confirmation du licenciement pour faute grave met en lumière la protection des salariés contre le harcèlement moral hiérarchique (I) et révèle l’appréciation souveraine des juges quant à la gravité des manquements reprochés (II).

I. La caractérisation du harcèlement moral descendant

La cour d’appel de Toulouse retient l’existence d’agissements harcelants en s’appuyant sur un faisceau d’indices concordants (A), révélant ainsi les exigences probatoires particulières en matière de harcèlement moral (B).

A. L’établissement des faits par un faisceau d’indices concordants

La décision illustre la méthode d’appréciation du harcèlement moral telle qu’elle résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail. Aux termes de cette disposition, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La cour relève plusieurs éléments factuels concordants. Les deux collègues de l’appelante avaient adressé des courriers détaillés à l’employeur après leur démission. Ces témoignages décrivaient une « pression très forte et quotidienne » accompagnée d’une « surveillance permanente dans l’ensemble des tâches qui leur étaient confiées ». Les victimes rapportaient également des « critiques non constructives et sur un ton inapproprié » qui leur étaient « systématiquement » adressées.

La responsable des ressources humaines attestait également des observations concordantes. Ce témoignage corroborait les déclarations des anciennes salariées. La multiplicité et la cohérence des sources permettaient d’établir la matérialité des agissements dénoncés.

L’arrêt retient que ces comportements avaient eu pour conséquence de « dégrader l’état de santé tant mental que physique » des collaboratrices. Les deux victimes s’étaient trouvées « contraintes de démissionner », renonçant ainsi à toute indemnité et à leurs droits au chômage. Cette issue témoignait de la gravité de leur situation.

B. Les exigences probatoires en matière de harcèlement moral

La preuve du harcèlement moral obéit à un régime particulier prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite au défendeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

En l’espèce, l’employeur devait établir la réalité du harcèlement pour justifier le licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement détaillait précisément les griefs retenus. Elle visait la « pression très forte et quotidienne », le « dénigrement constant », les « insultes » et les « brimades régulières ». Ces éléments circonscrivaient le débat conformément au principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

L’appelante contestait les faits en invoquant notamment des témoignages favorables. La cour écarte ces éléments au profit des attestations produites par l’employeur. Les juges exercent ainsi leur pouvoir souverain d’appréciation des preuves. La concordance des témoignages des victimes emporte la conviction de la juridiction.

La décision rappelle que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés. La répétition des comportements reprochés ressort clairement des termes employés dans les attestations. Les mots « quotidien », « permanent », « systématique » et « constant » démontrent la réitération des actes incriminés.

II. La qualification de faute grave privative des indemnités de rupture

La cour d’appel confirme que le harcèlement moral commis par un supérieur hiérarchique constitue une faute grave (A), tout en écartant les demandes indemnitaires complémentaires de la salariée licenciée (B).

A. L’impossibilité du maintien dans l’entreprise

La faute grave se définit comme « un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise ». La cour rappelle cette définition classique issue de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Le harcèlement moral constitue une violation de l’obligation de loyauté qui pèse sur tout salarié. Cette obligation revêt une intensité particulière pour un cadre investi de fonctions managériales. La lettre de licenciement soulignait qu’« un tel comportement est inacceptable pour une responsable d’agence, laquelle a pour fonction de manager et d’accompagner les conseillers d’agence sous sa direction ».

La qualification de faute grave emporte des conséquences importantes. Le salarié licencié pour ce motif ne perçoit ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. La période de mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée. Ces privations constituent la sanction de la gravité des manquements commis.

La cour relève que les agissements harcelants ont conduit deux salariées à démissionner. Cette conséquence démontre la gravité du préjudice subi par les victimes. Elle justifie également l’impossibilité de maintenir l’auteure des faits dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

B. Le rejet des demandes indemnitaires complémentaires

L’appelante sollicitait des dommages et intérêts pour préjudice distinct. Elle invoquait notamment les circonstances de l’annonce de sa mise à pied conservatoire lors d’un séminaire. Elle reprochait également à l’employeur d’avoir donné une publicité au motif de son licenciement.

La cour écarte ces demandes. L’employeur contestait avoir divulgué les motifs de la mise à pied puis du licenciement. Les juges retiennent cette position. La salariée ne rapporte pas la preuve d’une faute de l’employeur distincte du licenciement lui-même.

La confirmation intégrale du jugement de première instance traduit la solidité de la position de l’employeur. Les éléments de preuve produits établissaient suffisamment la réalité des agissements harcelants. L’appelante n’est pas parvenue à renverser cette démonstration.

La décision illustre la rigueur des juridictions sociales face au harcèlement moral hiérarchique. Le supérieur qui se livre à de tels agissements s’expose à un licenciement pour faute grave. La protection des salariés victimes commande une sanction sévère des comportements attentatoires à leur dignité et à leur santé.