Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/04060

Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025. Le litige oppose une salariée d’une entreprise de services à la personne à son employeur, à la suite d’un licenciement pour faute grave. La cour confirme le jugement prud’homal, après avoir procédé à un contrôle serré des griefs au regard de la lettre de rupture et des preuves produites.

La salariée, engagée en 2016, a vu sa durée du travail évoluer par avenants successifs. Un avertissement avait été notifié en 2019. En septembre 2021, l’employeur la licencie pour faute grave, en invoquant insubordination, propos agressifs et plaintes clients liées à des retards et annulations de prestations.

La juridiction prud’homale toulousaine avait jugé la faute grave constituée et débouté la salariée de ses demandes indemnitaires. En appel, la salariée sollicite la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement en faute simple, et des rappels de salaires. L’employeur demande confirmation et une indemnité procédurale.

La cour rappelle d’abord les normes gouvernant la faute grave et la charge de la preuve: “Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement , laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.” Elle définit ensuite le standard applicable: “La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.”

Au fond, la cour retient le refus d’exécuter deux prestations planifiées, des propos irrespectueux et agressifs adressés à une supérieure, et des retards répétés depuis juin 2021 malgré les solutions ponctuelles offertes. Elle en déduit que “Le licenciement repose ainsi sur une faute grave”, ces comportements s’inscrivant “dans une attitude plus globale de confrontation et de défiance avec l’employeur”.

I. Cadre probatoire et délimitation du contrôle exercé

A. La lettre de licenciement comme borne du litige
La cour érige la lettre en périmètre du débat et de la preuve, conformément au principe rappelé. En bornant l’office du juge, ce cadre prévient l’introduction de griefs diffusement allégués ou tardivement précisés. La formulation citée impose un examen strict de la concordance entre motifs écrits et faits établis, au bénéfice du salarié en cas d’incertitude persistante.

Cette rigueur se retrouve dans l’évaluation des éléments versés. Les griefs généraux de “propos indélicats” non corroborés sont écartés, tandis que les faits datés et circonstanciés, liés à deux prestations refusées et à des éclats verbaux, sont retenus. La décision montre un contrôle substantiel, et non une simple validation des affirmations disciplinaires.

B. La définition opératoire de la faute grave et son seuil
La définition rappelée par la cour fixe un seuil élevé: la gravité doit “rendre impossible son maintien dans l’entreprise”. Ce critère conduit à combiner l’atteinte aux obligations et l’effet immédiat sur la relation de travail. La cour justifie ce seuil par un faisceau concordant: refus d’exécuter des tâches prévues, agressivité envers la hiérarchie et perturbations opérationnelles avérées chez plusieurs clients.

Le raisonnement inclut une appréciation critique des preuves. Les attestations irrégulièrement formées au regard de l’article 202 du code de procédure civile sont néanmoins recevables, l’identité de l’auteur étant établie. Ce pragmatisme probatoire sert un contrôle de réalité des faits, sans sacrifier l’exigence de fiabilité minimale.

II. Qualification disciplinaire et portée pratique de la solution

A. L’insubordination caractérisée et les manquements relationnels
La cour établit un refus d’exécuter deux prestations planifiées et des propos agressifs adressés à une supérieure. Elle inscrit ces épisodes dans une dynamique relationnelle dégradée, accentuée par des messages répétitifs et une défiance durable. Elle souligne que la crispation née d’un silence de l’employeur sur l’organisation du planning ne justifie ni la cessation unilatérale de missions, ni l’irrespect dans l’échange.

La motivation éclaire le lien entre comportements et impossibilité de maintien. La formule selon laquelle “Ces comportements s’inscrivaient dans une attitude plus globale de confrontation et de défiance avec l’employeur et rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise” opère la bascule de la faute simple vers la faute grave, à raison d’une répétition significative et d’un précédent avertissement.

B. Les retards répétés, les contraintes matérielles et la proportion de la sanction
Les retards et annulations, récurrents depuis juin, sont matériellement établis par les plannings signés et les réclamations clients. La cause invoquée, l’indisponibilité du véhicule personnel, ne décharge pas l’obligation d’exécution conforme, la salariée devant se doter des moyens usuels de déplacement prévus au contrat. L’employeur ayant ponctuellement mis un véhicule à disposition, la difficulté logistique ne saurait neutraliser le manquement répété.

La cour examine toutefois les circonstances atténuantes, notamment la bonne foi pour rechercher des solutions et l’origine matérielle des retards. Elle juge que l’accumulation des désorganisations, conjuguée à l’insubordination et à un passif disciplinaire, emporte disproportion en cas de maintien. En conséquence, elle conclut que “Le licenciement repose ainsi sur une faute grave”, confirmant la cohérence entre gravité objective des troubles et exigence d’exemplarité dans le service rendu à domicile.

L’ensemble consacre un contrôle équilibré: la décision protège la sécurité juridique de la lettre de licenciement, écarte les griefs non prouvés, et retient la qualification la plus sévère lorsque les manquements, répétés et offensifs, rendent inopérante toute poursuite du contrat.