Cour d’appel de Toulouse, le 25 juillet 2025, n°23/02434

Par un arrêt du 25 juillet 2025, la Cour d’appel de Toulouse juge un licenciement économique mis en œuvre dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La juridiction confirme la cause économique et l’effort de reclassement, mais sanctionne l’application des critères d’ordre et le non‑respect de la priorité de réembauchage.

Le salarié, embauché en 2016 puis titularisé en 2017, a vu son poste supprimé lors d’une restructuration validée administrativement en février 2021. Licencié début avril 2021 après proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle, il a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse. Par jugement du 8 juin 2023, celui‑ci a retenu une cause réelle et sérieuse et rejeté l’ensemble des demandes indemnitaires. En appel, le salarié conteste la réalité des difficultés, le respect de l’obligation de reclassement, l’application des critères d’ordre et la priorité de réembauchage.

La cour devait dire si la baisse d’activité consécutive à la crise sanitaire suffisait à caractériser les difficultés économiques et si l’employeur avait loyalement satisfait aux obligations associées. Elle devait encore contrôler l’application individuelle des critères d’ordre fixés par le plan homologué, ainsi que l’effectivité de la priorité de réembauchage sollicitée.

I – L’appréciation de la cause économique et du reclassement

A – L’assise factuelle et temporelle du motif économique

La cour rappelle d’emblée que « Si le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation ». Elle constate une baisse marquée du chiffre d’affaires sur trois trimestres consécutifs, suivie d’un maintien durable de l’activité partielle de longue durée. Ces indicateurs, corroborés par les comptes 2020 et 2021, établissent une dégradation significative et continue de l’activité. La restructuration apparaît proportionnée à une contraction persistante du marché, sans abus ni grave négligence dans l’exercice du pouvoir de direction. Cette analyse s’accorde avec l’énoncé selon lequel « L’employeur est seul maître de son organisation et donc d’éventuelles restructurations, sauf abus ou grave négligence ».

B – Le périmètre national du reclassement et sa mise en œuvre

La cour retient l’article L.1233‑4 et circonscrit l’examen au territoire national, l’entreprise ne comportant aucune autre entité en France. Les pièces versées établissent l’absence d’emplois disponibles contemporains, comparables ou accessibles par une adaptation raisonnable. La juridiction en déduit que « Aussi l’employeur a satisfait à son obligation ». Le litige se déplace alors vers les garanties procédurales qui encadrent la sélection des salariés et la réembauche prioritaire.

II – Le contrôle de l’ordre des licenciements et de la réembauche prioritaire

A – Le contrôle judiciaire de l’application individuelle des critères

La cour rappelle les frontières de compétence: « Seule est compétente l’autorité administrative, saisie d’une demande d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, pour vérifier la conformité des critères et de leurs règles de pondération ». Le juge judiciaire ne contrôle donc que leur application au cas particulier. La solution rappelle que « Le non respect des critères d’ordre de licenciement n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ». L’analyse du tableau de notation révèle une incohérence statistique et une différence de traitement inexpliquée du critère disciplinaire entre deux salariés comparables. La mention selon laquelle « 0 employés ont D » contredit la présence effective de cette cote, sans justification probante. Faute d’élément objectif, la juridiction retient une violation des critères et alloue 8 000 euros en réparation d’un préjudice d’éviction injustifiée.

B – La portée probatoire de la priorité de réembauchage

Sur la priorité, la cour exige la production des offres et non des profils finalement recrutés. Elle énonce que « Pour pouvoir constater que le poste ouvert n’était pas compatible avec la qualification de l’intéressé, sont nécessaires, outre les éléments de qualification comparatifs, l’offre d’emploi ». L’employeur ne produit pas les annonces ni les conditions des postes ouverts pendant le délai d’un an, alors même que des besoins existaient. Le salarié justifie d’expériences pertinentes et d’une adaptation possible, ce que confirme la motivation selon laquelle « Aussi la cour considère que la société n’a pas respecté son obligation ». Une indemnité de 2 500 euros est allouée, traduisant une réparation mesurée du manquement à cette garantie légale.