Par un arrêt du 28 avril 2026, la Cour d’appel de Toulouse (4ème chambre section 2, n°24/02892) s’est prononcée sur les conditions de validité des contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée. Une salariée avait été engagée successivement par deux employeurs dans le secteur de l’aide à domicile. Elle sollicitait la requalification de ses contrats à temps partiel en contrats à temps complet, ainsi que la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
En première instance, le conseil de prud’hommes de Montauban avait rejeté l’ensemble de ses demandes. La salariée interjeta appel. Devant la cour, les deux employeurs contestaient toute irrégularité. Le premier employeur soutenait que le titre emploi-service entreprise dispensait d’un écrit conforme et que la salariée n’était pas à sa disposition permanente. Le second employeur argua que la salariée avait refusé de signer le contrat à durée déterminée.
La question de droit centrale était de savoir si l’absence d’un écrit conforme aux exigences légales en matière de temps partiel et de contrat à durée déterminée emportait automatiquement requalification, et selon quel régime probatoire. La cour a infirmé le jugement en toutes ses dispositions. Elle a requalifié les contrats à temps partiel en contrats à temps complet pour les deux employeurs, et le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour le second.
Elle a ainsi fait application de la présomption de travail à temps complet et de la sanction de l’absence de signature du contrat à durée déterminée. La décision invite à examiner le sort réservé aux contrats de travail à temps partiel irréguliers (I), puis la rigueur des formalités imposées au contrat à durée déterminée (II).
I. La consécration d’une présomption de travail à temps complet en l’absence d’écrit conforme
A. L’application du régime probatoire légal du temps partiel
L’article L.3123-6 du code du travail impose un écrit mentionnant la répartition de la durée du travail. En l’espèce, le premier contrat à durée déterminée du 10 décembre 2018 ne comportait aucune répartition horaire. Dès lors, la présomption simple de travail à temps complet jouait, conformément à la règle posée par la cour : » le contrat est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du temps partiel « . La cour a appliqué ce mécanisme avec rigueur. L’employeur ne pouvait renverser la présomption qu’en démontrant que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail. Or, les avenants postérieurs étaient imprécis, et les relevés de badge révélaient des variations mensuelles importantes. La cour a donc estimé que la preuve n’était pas rapportée, ce qui emportait requalification.
B. La démonstration de l’impossibilité de prévoir le rythme de travail
Pour la relation avec le premier employeur, la cour a relevé que les heures effectuées variaient chaque mois, excédant ou étant inférieures à la durée contractuelle. Elle a souligné que » la salariée a effectué à plusieurs reprises un nombre d’heures inférieur à celui prévu « , sans que l’employeur ne justifie ces écarts. L’employeur ne démontrait pas non plus que les absences étaient entièrement imputables à la salariée. Surtout, la cour a écarté l’argument selon lequel la salariée travaillait pour un autre employeur, affirmant qu’ » il importe peu que Mme [T] ait travaillé en même temps pour un autre employeur dès lors qu’elle parvient à démontrer que ses horaires de travail variaient régulièrement « . Cette solution, appliquée aussi au second employeur dont le contrat n’était pas signé, consacre une interprétation protectrice du salarié. La portée de cette position est notable : elle renforce l’exigence de prévisibilité des horaires, même en cas de pluralité d’employeurs.
II. La sanction de l’absence d’écrit du contrat à durée déterminée
A. La rigueur de l’exigence formelle de signature
L’article L.1242-12 du code du travail impose un écrit comportant le motif précis du contrat à durée déterminée. La cour rappelle que » la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée « . En l’espèce, le contrat du 20 octobre 2020 n’était pas signé par la salariée. L’employeur produisait une attestation selon laquelle la salariée aurait refusé de signer. La cour a estimé que cette attestation ne démontrait pas qu’il s’agissait de ce contrat précis, ni une intention frauduleuse de la salariée. Dès lors, » l’absence de la signature de l’une des parties empêche de considérer que le contrat à durée déterminée a été établi par écrit « . Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui exige un écrit signé par les deux parties.
B. Les conséquences indemnitaires de la requalification
La requalification en contrat à durée indéterminée ouvrait droit à une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire, conformément à l’article L.1245-2 du code du travail. La cour a alloué 1.601,63 euros. En outre, la rupture du contrat ainsi requalifié, intervenue sans lettre de licenciement motivée, a été jugée sans cause réelle et sérieuse. Les indemnités de licenciement, de préavis et des dommages-intérêts ont été calculées sur la base du salaire à temps complet, compte tenu de la requalification préalable du temps partiel en temps complet. La cour a également accordé un rappel de salaire pour la période inter-contrats entre le premier et le second employeur, constatant que la salariée avait continué à travailler sans interruption.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 3123-6 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.
L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.
Article L. 1242-12 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment :
1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
5° L’intitulé de la convention collective applicable ;
6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Article L. 1245-2 du Code du travail En vigueur
Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
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