Cour d’appel de Toulouse, le 5 février 2025, n°23/02998

La cour d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 5 février 2025, a été saisie d’un litige né de la rupture du contrat de travail d’un salarié. Le conseil de prud’hommes avait retenu une démission claire et non équivoque, rejetant les demandes du salarié. La cour d’appel, saisie de l’appel du salarié, devait déterminer la nature juridique de la rupture et la validité du motif de licenciement pour faute grave. Elle infirme le jugement pour requalifier la démission équivoque en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La requalification de la démission équivoque

La manifestation de volonté doit être dépourvue d’ambiguïté. La cour rappelle les principes gouvernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elle souligne que la démission « ne se présume pas et qui ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté » (Motifs, sur la démission). Ce formalisme strict protège le salarié contre des décisions précipitées ou contraintes. La cour applique ici une jurisprudence constante sur la nécessaire clarté de l’acte unilatéral de rupture.

Les circonstances entourant l’écrit en révèlent le caractère contraint. Bien que la lettre du 22 juillet 2019 emploie des termes formels de démission, la cour examine son contexte. Elle note que ce courrier « a été écrit par le salarié à la suite de l’entretien préalable du 19 juillet 2019, intervenu 3 jours auparavant, au cours duquel il lui a été reproché un abandon de poste » (Motifs, sur la démission). Cette séquence temporelle immédiate est un indice d’une pression subie.

La jurisprudence assimile la démission équivoque à une prise d’acte. La cour retient que « Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte » (Motifs, sur la démission). Cette solution est conforme à la position d’autres juridictions. Ainsi, la Cour d’appel de Bordeaux a précisé que « Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement […] remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d’apprécier […] si celle-ci était équivoque » (Cour d’appel de Bordeaux, le 5 février 2025, n°22/00863). L’équivoque justifie la requalification.

La portée de cette analyse est de protéger le salarié face à une rupture précipitée. En jugeant que « les circonstances confèrent à cette dernière un caractère équivoque », la cour écarte la qualification de démission (Motifs, sur la démission). Elle retient que la rupture résulte du licenciement notifié par l’employeur. Cette approche contextualisée empêche qu’une formalité apparemment claire ne masque une réalité contraire.

L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

La preuve de la matérialité des faits ne suffit pas à caractériser la faute. L’employeur avait licencié pour faute grave en reprochant un abandon de poste dans la nuit. La cour rappelle la définition exigeante de la faute grave, qui doit rendre « impossible son maintien dans l’entreprise » (Motifs, sur le licenciement). Elle procède ensuite au contrôle de l’imputabilité et du caractère objectivement fautif des faits.

La tolérance de l’employeur neutralise le caractère fautif de l’acte. Le salarié invoquait une pratique consistant à quitter le site après le départ des techniciens, avec autorisation. La cour relève que « la société Daher Aerospace […] était nécessairement au courant de l’existence […] d’une telle pratique et l’a tolérée » (Motifs, sur le licenciement). Cette tolérance établie par de multiples attestations est un fait juridiquement décisif.

La jurisprudence consacre le principe que les faits tolérés ne peuvent fonder un licenciement. La cour en déduit logiquement que « Des faits tolérés par l’employeur ne peuvent pas ensuite justifier un licenciement pour faute » (Motifs, sur le licenciement). Ce principe est essentiel pour garantir la sécurité juridique et la loyauté dans l’exécution du contrat. L’employeur ne peut réprimer soudainement un comportement qu’il a longtemps accepté.

La portée de cette solution est de renforcer l’exigence de loyauté de l’employeur. En jugeant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour sanctionne un revirement inéquitable. Elle note aussi que le salarié avait obtenu une autorisation expresse de son chef d’équipe. Cette décision rappelle que la qualification de faute grave requiert une appréciation stricte et contextualisée, au-delà de la simple matérialité des faits.