Cour d’appel de Toulouse, le 5 juillet 2024, n°23/02662

La Cour d’appel de Toulouse, statuant le 5 juillet 2024, examine un litige né de la rupture d’un contrat de travail à temps partiel. Le salarié avait pris acte de la rupture pour divers manquements et sollicitait sa requalification en temps plein. La cour d’appel, saisie d’un pourvoi, confirme partiellement le jugement des prud’hommes tout en réformant plusieurs points. Elle précise les conditions procédurales de l’appel et les règles substantielles gouvernant la requalification et la prise d’acte.

La régularité procédurale de l’appel

L’effet dévolutif malgré une erreur matérielle

La cour écarte l’argument selon lequel l’appel serait dépourvu d’effet dévolutif. Elle rappelle que les conclusions doivent déterminer l’objet du litige soumis à la cour. L’erreur consistant à viser une société non partie dans le dispositif est jugée purement matérielle. « tant la déclaration d’appel que les conclusions de la Sasu [6], en première page, mentionnant expressément qu’elles sont réalisées pour cette dernière avec son numéro Siren et l’adresse de son siège social, la demande d’infirmation du jugement en ce qu’il a « condamné la société [5] » au dispositif n’est à l’évidence qu’une erreur matérielle » (II/ Sur l’effet dévolutif de l’appel). Cette insusceptibilité à causer un grief préserve la validité de la procédure. La portée de cette décision est restrictive pour les moyens purement formels. Elle évite la caducité pour des vices n’affectant pas substantiellement les droits de la défense. La cour privilégie ainsi le fond sur la forme.

La fixation du délai de prescription en matière salariale

La cour redéfinit le point de départ de la prescription pour l’action en requalification. Elle écarte la date d’exigibilité de chaque salaire pour retenir la date de rupture du contrat. « quant au point de départ du délai de prescription, la cour le détermine à la date de la rupture du contrat de travail, soit le 14 novembre 2021 » (II/ Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein). Cette solution s’applique lorsque le salarié soutient que l’irrégularité a persisté durant toute l’exécution du contrat. La valeur de cette interprétation est de protéger l’accès au juge pour les salariés. Elle aligne le point de départ sur la fin de la relation de travail, simplifiant ainsi le calcul des délais. La période indemnisable est reportée aux trois années précédant la rupture.

Le contentieux de la requalification et de la prise d’acte

La preuve des heures travaillées et la requalification

La cour détaille le régime probatoire pour établir le dépassement de la durée légale. Elle souligne la charge initiale du salarié de présenter des éléments précis. « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées » (II/ Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein). L’employeur doit ensuite produire ses propres éléments de justification. En l’espèce, les bulletins de salaire et relevés font apparaître des dépassements. L’employeur n’apporte pas de preuve contraire suffisante pour les infirmer. La cour en déduit la réalité des faits et procède à la requalification à compter de la première irrégularité établie. Cette solution rappelle l’obligation de coopération probatoire de l’employeur.

La gravité des manquements justifiant la prise d’acte

La cour valide la prise d’acte en la requalifiant en licenciement sans cause. Elle vérifie la matérialité et la gravité des griefs avancés par le salarié. Outre le dépassement de la durée légale, elle retient des heures complémentaires non majorées et des variations importantes d’horaire. « l’ensemble des griefs imputés à l’employeur, qui sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts, sont matériellement établis » (III/ Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail). Cette accumulation de manquements rend la poursuite du contrat impossible. La solution s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle selon laquelle « la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cour d’appel de Paris, le 18 décembre 2025, n°22/08985). Elle renforce la protection du salarié face à des violations répétées par l’employeur.