Cour d’appel de Versailles, le 1 septembre 2025, n°23/01140

Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-3, 1er septembre 2025, n° RG 23/01140. Un salarié, adjoint au responsable d’un magasin de commerce de détail, a été licencié pour faute grave après exploitation d’images de vidéoprotection. Les premiers juges avaient jugé la preuve illicite et retenu l’absence de cause réelle et sérieuse. L’employeur a interjeté appel en soutenant la licéité du dispositif au regard de sa finalité de sécurité et la gravité des faits reprochés. Le salarié contestait l’admissibilité des images faute d’information‑consultation du CSE, et, subsidiairement, l’établissement des manquements. Une demande de dommages‑intérêts était en outre formée pour absence de visite médicale d’embauche.

La question posée tenait à l’admission d’une preuve issue d’un dispositif de sécurité non consulté au CSE, au contrôle de proportionnalité entre droit à la preuve et vie personnelle, et à la caractérisation de la faute grave au regard de faits matériellement vérifiables. La juridiction d’appel admet la production des images après mise en balance, constate des détournements répétés et un usage irrégulier des codes de caisse, et qualifie la faute grave. Elle confirme par ailleurs l’absence d’indemnisation attachée au défaut de visite médicale, faute de préjudice justifié.

I. L’admissibilité d’images de vidéoprotection et le contrôle de proportionnalité

A. Les exigences d’information‑consultation et l’illicéité de principe de la preuve
Le cadre légal impose l’information préalable des salariés et la consultation du CSE lorsque le dispositif permet un contrôle de l’activité. La décision rappelle que la vidéoprotection, bien que déployée pour la sécurité en zone ouverte au public, a aussi servi à « contrôler et surveiller l’activité du salarié ». En l’absence de consultation du CSE, la preuve issue des enregistrements est illicite de principe.

La cour rappelle toutefois que « l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». Cette formulation, conforme à la jurisprudence de novembre 2021, fixe la clé d’entrée du contrôle.

L’apport réside dans l’articulation claire entre finalité sécuritaire déclarée, absence de consultation et bascule vers un examen au fond de l’équité procédurale. La solution écarte l’exclusion automatique, mais maintient l’exigence d’une justification circonstanciée de la collecte et de son usage probatoire.

B. La mise en balance concrète et l’admission de la preuve
La cour décline la méthode en trois temps consacrée en février 2024. Elle énonce que « En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle‑ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. »

Appliquant ces critères, la juridiction retient des soupçons précis de détournements en caisse, un contrôle limité dans le temps et croisé avec les opérations enregistrées, et l’indispensabilité des images pour révéler des annulations et remboursements injustifiés en série. La proportionnalité est affirmée, dès lors que la période est courte, la captation réalisée en espace ouvert au public, et l’exploitation cantonnée au service interne compétent. La preuve est donc admise, sans effacer l’irrégularité initiale mais en la neutralisant au regard de l’équité globale.

La portée pratique est nette. Les dispositifs de sécurité déployés en magasin ne peuvent servir à sanctionner sans consultation sociale, sauf à satisfaire rigoureusement au triple test de nécessité, subsidiarité et proportionnalité. La décision s’inscrit dans le mouvement d’un contrôle concret, protecteur de l’équilibre entre vie personnelle et droit à la preuve.

II. La faute grave au regard de faits établis et ses conséquences

A. Des faits objectifs, vérifiables et imputables caractérisant un manquement à la loyauté
La cour rappelle l’office du juge prud’homal quant à l’appréciation des motifs et le régime de la preuve, ainsi que la définition retenue de la faute grave : « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur ». Ce rappel encadre l’analyse probatoire.

Les pièces produites, comprenant un rapport détaillé des transactions rapproché des images retenues, des courriels internes et une plainte pénale, établissent des détournements répétés d’articles, des remboursements injustifiés, et l’usage ou le prêt de codes de caisse. Ces éléments, croisés et datés, répondent à l’exigence de faits objectifs et matériellement vérifiables. L’atteinte au devoir de loyauté d’un agent de maîtrise, intervenant sur des opérations d’encaissement, est caractérisée. Au regard de la réitération et de la nature des agissements, le maintien pendant le préavis apparaît impossible.

La solution substitue à l’analyse de première instance une qualification cohérente du manquement disciplinaire. La faute grave s’en trouve retenue, sans qu’il soit besoin d’attendre l’issue des poursuites pénales, la preuve disciplinaire conservant son autonomie et son standard probatoire propre.

B. L’éviction des demandes indemnitaires et l’office sur la visite médicale
La qualification de faute grave emporte rejet des demandes accessoires liées à l’absence de cause réelle et sérieuse, du préavis et de l’indemnité de licenciement, ainsi que du salaire durant la mise à pied conservatoire. La conséquence est classique et découle mécaniquement de l’impossibilité de maintien.

S’agissant de la visite médicale d’embauche, la cour réaffirme que « Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en l’absence de visite médicale d’embauche s’il justifie d’un préjudice ». En l’espèce, aucun préjudice n’était établi, de sorte que la demande indemnitaire est rejetée conformément au droit positif. Cette solution prolonge une jurisprudence désormais stable qui conditionne la réparation à la preuve d’un dommage, sans instaurer d’automaticité.

L’ensemble consacre une ligne jurisprudentielle désormais claire. La mise en balance permet d’admettre, à titre exceptionnel et encadré, une preuve issue d’un dispositif irrégulièrement consulté, lorsque l’atteinte est strictement mesurée et que la nécessité est démontrée. Corrélativement, la caractérisation d’agissements affectant l’honnêteté en caisse justifie la faute grave et l’éviction des indemnités afférentes. La cohérence est assurée par la même exigence de preuve concrète, qu’il s’agisse de la faute ou du préjudice allégué au titre de la santé au travail.