Cour d’appel de Versailles, le 11 septembre 2025, n°23/01727

Par un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 11 septembre 2025, la chambre sociale tranche un contentieux portant à la fois sur l’annulation d’une mise à pied disciplinaire et sur la nullité, puis le bien‑fondé, d’un licenciement pour inaptitude. Le litige oppose un salarié, titulaire de mandats représentatifs, à son employeur, à la suite d’une sanction prononcée en 2018, d’arrêts de travail en 2019‑2020, d’un avis d’inaptitude en 2020 et d’un licenciement subséquent.

Le conseil de prud’hommes de Nanterre, le 12 mai 2023, a annulé la mise à pied disciplinaire, mais a jugé le licenciement pour inaptitude dépourvu de nullité et fondé. En appel, le salarié revendiquait la nullité pour discrimination syndicale et harcèlement, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses indemnisations; l’employeur sollicitait la validation de la sanction et le rejet des prétentions adverses.

La difficulté juridique porte d’abord sur la charge et le niveau de preuve des griefs disciplinaires conduisant à une mise à pied. Elle concerne ensuite le régime probatoire de la discrimination syndicale et du harcèlement, ainsi que l’exigence d’un lien causal entre un manquement de l’employeur et l’inaptitude justifiant la rupture. La cour confirme l’annulation de la sanction, retenant à plusieurs reprises que « Le grief n’est pas établi ». Elle écarte toutefois la nullité, retient l’absence de manquement à l’obligation de sécurité, et conclut que « Le licenciement du salarié est fondé ».

I. Le contrôle probatoire des griefs disciplinaires et l’annulation de la sanction

A. Le doute probatoire et la rigueur de l’examen des faits

La cour rappelle la règle directrice de l’office du juge disciplinaire, citant que « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Elle vérifie ensuite, grief par grief, que les éléments versés ne permettent pas d’imputer des manquements en des termes suffisamment circonstanciés. Les témoignages produits sur l’intrusion alléguée, la distribution de tracts, ou l’arrachage d’affichages, demeurent imprécis quant aux dates, aux lieux, ou aux modalités contraires aux règles internes. L’utilisation fautive d’un véhicule de service n’est pas documentée par des pièces objectivant des trajets personnels. L’altercation invoquée est décrite de manière trop vague dans la lettre de sanction, sans articulation d’une implication active du salarié.

Cette exigence probatoire, appliquée avec constance, conduit la cour à conclure à plusieurs reprises que « Le grief n’est pas établi ». L’annulation de la mise à pied disciplinaire s’impose, conformément au cadre de l’article L. 1333‑2 du code du travail, en l’absence d’éléments suffisants justifiant une sanction proportionnée.

B. La protection de l’exercice du mandat et l’inopérance de certains reproches

L’analyse prend soin d’isoler les périodes et actes liés à l’activité représentative. La cour souligne qu’« Alors qu’il est de principe que le représentant du personnel échappe au pouvoir disciplinaire de l’employeur dans l’exercice de son mandat », un reproche fondé sur une absence couverte par délégation ne peut prospérer. La remise d’un bon de délégation a posteriori, jointe à l’information effective de l’employeur sur un incident ayant nécessité des soins et une plainte, rend inopérant le grief relatif à l’absence.

La portée de cette motivation dépasse l’espèce. Elle rappelle que l’employeur doit articuler des faits précis, distincts de l’activité représentative, et rapporter une preuve positive des manquements, faute de quoi la sanction encourt l’annulation. La transition vers le terrain de la rupture appelle alors un examen symétriquement rigoureux des éléments allégués au soutien de la nullité.

II. La nullité refusée et la validation du licenciement pour inaptitude

A. Discrimination syndicale et harcèlement: exigences probatoires et insuffisance des éléments

La cour limite d’abord son office: « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ». Le grief de discrimination en raison de l’état de santé n’étant pas développé, il n’est pas examiné. S’agissant de l’activité syndicale, les pièces produites, essentiellement des courriels émanant du salarié, ne suffisent pas à laisser supposer une mise à l’écart, faute de corroborations extérieures.

Un seul élément matériellement établi est retenu: le non‑respect ponctuel de la subrogation en maladie. Toutefois, la cour décide que « Le seul non‑respect par l’employeur de l’accord mettant en place la subrogation de l’employeur pendant l’arrêt maladie, non justifié par l’employeur, ne suffit pas à caractériser des faits réitérés susceptibles de caractériser un harcèlement moral ». L’articulation probatoire spécifique, exigeant des faits concordants et répétés, fait défaut; la nullité n’est pas encourue.

B. Inaptitude, absence de lien avec un manquement préalable, et bien‑fondé de la rupture

L’avis médical de 2020 énonce que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », avec dispense de reclassement. La cour relève que les éléments médicaux produits n’établissent pas l’origine professionnelle de l’inaptitude ni un lien causal avec un manquement à l’obligation de sécurité. Elle précise que, s’agissant de l’origine, l’appréciation externe au milieu de travail ne suffit pas à emporter la conviction du juge.

La motivation est nette: « À défaut de manquement de l’employeur à ses obligations, il n’est pas caractérisé que l’inaptitude soit consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ». En conséquence, la rupture est validée, l’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle, et les demandes relatives à l’indemnité spéciale et au préavis sont rejetées. La solution s’achève par l’affirmation, dépourvue d’ambiguïté, que « Le licenciement du salarié est fondé ».

L’ensemble compose une décision équilibrée: annulant une sanction fautivement motivée, elle maintient un licenciement pour inaptitude en l’absence de preuve d’un manquement générateur ou de faits discriminatoires caractérisés.