Cour d’appel de Versailles, le 11 septembre 2025, n°23/02276

Rendue par la Cour d’appel de Versailles le 11 septembre 2025, cette décision tranche un litige né à l’issue d’une période d’activité partielle. Un agent de service, engagé en 2012 par une entreprise de propreté, avait été affecté dans un établissement hôtelier fermé du 17 mars 2020 au 6 septembre 2021. À la réouverture, l’employeur lui demanda de reprendre son poste à compter du 3 septembre 2021. Des lettres recommandées furent adressées les 30 août, 6 et 10 septembre 2021. Le salarié ne se présenta pas et fut licencié pour faute grave le 30 septembre 2021, au motif d’absences injustifiées. Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, le 12 juillet 2023, requalifia la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur interjeta appel, invoquant la nullité du jugement pour défaut de motivation et, au fond, la caractérisation de la faute grave.

La juridiction d’appel annule d’abord le jugement pour défaut de motifs, puis statue au fond. La question posée est double. Sur le terrain procédural, un jugement dépourvu de motifs encourt-il l’annulation pour violation des articles 455 et 458 du code de procédure civile ? Sur le terrain du droit du travail, la reprise d’activité met-elle fin à la suspension du contrat sous activité partielle, de sorte que l’absence non justifiée à la reprise, malgré des mises en demeure avisées mais non réclamées, caractérise une faute grave excluant tout maintien, même pendant le préavis ? La Cour répond positivement aux deux points, affirmant d’une part que « il résulte de la combinaison des articles 455 et 458 du code de procédure civile que le jugement doit être motivé, à peine de nullité », et d’autre part que « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié (…) d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », avant de conclure « il convient dès lors de dire le licenciement bien fondé ».

I. La censure du jugement et la délimitation du litige

A. L’exigence de motivation et la sanction d’annulation
La Cour rappelle d’abord l’obligation de motivation, condition de la validité du jugement. Elle cite explicitement les articles 455 et 458 du code de procédure civile et énonce que « le jugement doit être motivé, à peine de nullité ». Or, la décision de première instance se bornait à affirmer la requalification sans exposer le raisonnement, en se contentant d’allouer une indemnité. La Cour stigmatise « en lieu de toute motivation » l’absence de syllogisme et en tire la nullité. La solution est classique et ferme. Elle garantit la lisibilité du contrôle juridictionnel et la sécurité des parties. La motivation n’est pas un ornement, elle structure la légalité. En cassation comme en appel, l’exigence vaut pour chaque chef du dispositif, sous peine d’annulation.

Cette censure emporte un effet utile immédiat. La Cour, saisie du fond par l’effet dévolutif, apprécie ensuite les griefs au regard des éléments produits. La méthode évite un renvoi dilatoire et répond à la finalité d’une bonne administration de la justice. On notera que l’irrégularité formelle n’a pas obéré l’examen au fond, l’annulation du jugement initial n’empêchant pas la cour de se prononcer sur la cause du licenciement.

B. La portée de la lettre de licenciement et l’office du juge
La Cour rappelle ensuite, en ouverture de son examen, que « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ». Le principe gouverne l’office du juge prud’homal comme celui de la cour d’appel. Les griefs sont circonscrits par l’énoncé des absences injustifiées postérieures à la réouverture. La discussion se focalise donc sur la reprise effective, la réception ou non des courriers, et l’incidence de l’activité partielle.

L’office du juge consiste à apprécier le caractère réel et sérieux des motifs « au vu des éléments fournis par les parties », tout en rappelant que « le doute profite au salarié ». La Cour s’inscrit dans ce cadre, vérifie la réalité des mises en demeure, la disponibilité exigée, la fin de la suspension et la proportion de la sanction. Elle assume un contrôle concret, sans élargir le débat au-delà des limites tracées, ce qui préserve à la fois les droits de la défense et l’économie du contentieux.

II. La faute grave face à la fin de l’activité partielle

A. La fin de la suspension et l’obligation de reprise
La Cour précise la nature de l’activité partielle et l’effet de la réouverture. Elle constate l’envoi de trois lettres recommandées, dûment avisées, qui enjoignaient la reprise ou la justification des absences. Elle expose une clé d’interprétation utile du régime applicable : « s’il est vrai que son placement en activité partielle le dispensait d’occuper son poste puisque le contrat de travail était suspendu, en réalité, seul l’employeur est (…) délié de son obligation de fournir un travail », la cause de l’autorisation cessant, « la suspension prenait nécessairement fin si bien que l’employeur pouvait le contraindre de l’y rejoindre ». Cette articulation dissipe une confusion fréquente entre la suspension de l’obligation de fournir le travail et la persistance du lien de subordination, qui implique la disponibilité du salarié.

La motivation aborde également la question des lettres non réclamées. L’avis de passage et la mention « pli avisé et non réclamé » valent information suffisante dès lors que l’adresse est correcte et que l’employeur a tenté loyalement de joindre l’intéressé. La Cour relève, de surcroît, un contact téléphonique antérieur et des avis répétés exigeant des justificatifs. Le salarié ne les a pas fournis. Le faisceau d’indices, cumulé à la fin de la cause de suspension, fonde l’obligation de reprise. La carence persistante établit le manquement.

B. La proportion de la sanction et la portée de la solution
Pour qualifier la faute, la Cour rappelle la définition cardinale : « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié (…) d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle souligne que l’obligation d’exécuter la prestation de travail « est déterminante » et que son élision, malgré les demandes réitérées, « empêche nécessairement le maintien (…) y compris durant le temps du préavis ». Cette précision emporte la conséquence logique d’exclusion de toute indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

La solution s’insère dans le droit positif issu des périodes d’activité partielle. Elle confirme que le régime n’opère pas une neutralisation des pouvoirs de direction. La suspension cesse avec la disparition de sa cause objective. La mise en demeure avisé/non réclamé ne fait pas obstacle à la preuve de l’information. La Cour concilie ainsi sécurité juridique et exigence de loyauté. On peut discuter la sévérité de la qualification au regard du principe selon lequel « le doute profite au salarié ». En l’espèce, la Cour écarte le doute par la convergence des éléments. La mention d’une proposition ultérieure de réembauche n’altère pas la gravité des manquements initiaux. La cohérence interne du raisonnement tient à l’antériorité des faits fautifs et à l’impossibilité de maintien, caractérisée au moment de la rupture.

En définitive, l’arrêt apporte un double enseignement. Sur le plan procédural, l’exigence de motivation demeure cardinale et sa méconnaissance est radicalement sanctionnée. Sur le plan substantiel, la Cour d’appel de Versailles précise l’articulation entre activité partielle et reprise d’activité, en rappelant l’exigence de disponibilité et la portée de la mise en demeure régulière. Par une motivation dense et structurée, elle consacre la faute grave et « il convient dès lors de dire le licenciement bien fondé », ce qui conduit au rejet des demandes indemnitaires et à la condamnation aux dépens.