Cour d’appel de Versailles, le 11 septembre 2025, n°23/02285

Par un arrêt du 11 septembre 2025, la cour d’appel de Versailles, chambre sociale, se prononce sur un licenciement pour insuffisance professionnelle et des primes variables contestées.

Le salarié, engagé en 2010 comme ingénieur commercial, a été licencié en juillet 2017 pour insuffisance professionnelle, après des objectifs 2016 jugés non atteints et des résultats 2017 faibles. Il a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger la rupture dépourvue de cause et obtenir divers rappels de variables.

Le conseil de prud'hommes de Montmorency a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes indemnitaires et salariales. En appel, le salarié invoque un motif économique déguisé, l’imprécision des griefs, un défaut de prévenance, et réclame des primes 2014 à 2016; l’employeur sollicite la confirmation intégrale.

La juridiction d’appel rappelle d’abord le cadre légal: « En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur, de former sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Elle retient la cause réelle et sérieuse au titre de l’insuffisance professionnelle, écarte l’argument économique, et infirme toutefois le jugement sur plusieurs primes en raison d’une carence probatoire de l’employeur.

I. L’insuffisance professionnelle, cause réelle et sérieuse dans un contexte de réorganisation contesté

A. L’exclusion du motif économique déguisé

La cour écarte l’argument tenant à un motif économique au vu de l’absence de suppression d’emploi et de l’évolution des effectifs commerciaux. L’analyse des organigrammes, des périmètres, et des chiffres de postes montre la pérennité de la fonction. Les considérations générales relatives aux économies budgétaires ou à une fusion antérieure ne suffisent pas sans élément objectif et individualisé. L’office du juge demeure circonscrit à la cause personnelle invoquée dans la lettre, dont la nature non disciplinaire est confirmée.

Le contrôle exercé reste concret et comparatif. La cour confronte les résultats du salarié à ceux de collègues soumis aux mêmes objectifs, afin d’apprécier la faisabilité des objectifs et l’imputabilité de l’insuffisance. Elle retient que les objectifs n’étaient ni irréalistes ni radicalement inatteignables, au regard de performances supérieures dans l’équipe.

B. L’objectivation des griefs et la prévenance exigée

La juridiction énonce sans détour le principe directeur: « L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue un motif réel et sérieux de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. » Elle rattache ensuite les données factuelles aux exigences légales, en s’appuyant sur des ratios d’activité, des comparaisons temporelles, et des recommandations antérieures.

La cour retient l’existence d’alertes et de préconisations répétées, avec formations ciblées et entretiens, conférant à l’employeur une prévenance suffisante au regard des manquements reprochés. Elle souligne que l’écart persistant entre nombre de rendez-vous et propositions, l’absence de renouvellement du « pipe », et un plan d’action tardif et peu opérant, établissent une insuffisance imputable. La critique portant sur un portefeuille prétendument inadéquat n’est pas de nature à neutraliser ces constats, dès lors que le ciblage relevait aussi de la responsabilité opérationnelle du salarié.

II. La rémunération variable, la charge probatoire et la portée des rappels accordés

A. Le principe probatoire appliqué aux primes 2014 et 2015

Pour les variables, la cour rappelle expressément la règle de preuve: « Cela étant, il incombe à l’employeur de justifier que sa décision de ne pas accorder la rémunération variable au salarié est fondée objectivement par la non-atteinte des objectifs assignés. » Faute d’éléments établissant la défaillance aux critères cumulés, l’employeur est condamné à payer la prime de surperformance 2014 ainsi que la prime liée à la fidélisation 2015, avec congés payés afférents.

La solution s’inscrit dans une orthodoxie jurisprudentielle: lorsque la structure de rémunération est contractualisée et les objectifs définis, la privation de variable suppose des justifications datées, vérifiables et rattachées aux critères. À défaut, le doute profite au salarié, non sur la cause de la rupture, mais sur l’exécution financière du contrat.

B. La rectification 2016, les intérêts et les enseignements pratiques

La cour opère une rectification limitée pour 2016, au regard d’incohérences de valorisation que l’employeur n’explique pas, et alloue un rappel calculé selon les données disponibles. Elle ordonne la délivrance d’un bulletin récapitulatif conforme et statue sur les accessoires financiers conformément à la demande.

La formulation retient l’accessoire de droit commun des créances salariales: « Ces sommes, selon la demande, seront augmentées des intérêts au taux légal dès la présente décision. » L’arrêt invite, en filigrane, à une gouvernance des variables plus rigoureuse: tracabilité des critères, granularité des tableaux de bord, et réponse circonstanciée aux réclamations, afin de sécuriser tant l’allocation des primes que le contentieux ultérieur.