Cour d’appel de Versailles, le 11 septembre 2025, n°23/02695

Cour d’appel de Versailles, 11 septembre 2025, chambre sociale 4-5, n° RG 23/02695. La salariée, engagée en 2012 comme chef d’équipe et transférée en 2015, a été licenciée pour faute grave. L’employeur se fondait sur des relevés d’entrées et sorties d’un site classé Seveso, exploités par un client, pour établir des retards et départs anticipés répétés.

Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué diverses sommes. En appel, l’employeur demandait la reconnaissance d’une faute grave et le débouté des prétentions adverses. La salariée sollicitait principalement la nullité pour discrimination en lien avec l’état de santé, subsidiairement la confirmation du caractère abusif. L’arrêt admet l’intervention volontaire du cessionnaire, rejette la révocation de clôture, écarte la discrimination faute d’indices suffisants, retient l’illicéité du moyen de preuve et confirme l’absence de cause réelle et sérieuse.

La question posée touchait à la licéité d’un contrôle d’activité au moyen d’un dispositif de sûreté, non porté à la connaissance de l’intéressée, et à la mise en balance du droit à la preuve avec les droits antagonistes. Elle impliquait aussi l’articulation avec l’obligation patronale de suivi individuel du temps de travail. L’arrêt retient un contrôle rigoureux de la preuve, rappelle la charge probatoire de la faute grave, et sanctionne la carence documentaire de l’employeur.

I. Licéité du moyen de preuve et manquement probatoire

A. Cadre de contrôle et mise en balance
La cour rappelle d’abord le principe directeur. « Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. » Elle précise ensuite la méthode. Le juge « doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble », « le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »

Le rappel normatif est double. D’une part, l’article L. 1222-4 du code du travail dispose qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collecté par un dispositif n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». D’autre part, l’article L. 3171-2, alinéa 1, impose, hors horaire collectif, que « l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L’arrêt articule ainsi la loyauté de la preuve et la responsabilité patronale quant à la tenue des décomptes.

B. Application aux faits et conséquences sur la faute
Le dispositif de contrôle, conçu pour la sûreté d’accès d’un site sensible, a été utilisé pour vérifier l’exécution horaire. La cour retient son illicéité, faute d’information préalable de l’intéressée, et examine la proportionnalité alléguée au titre du droit à la preuve. Elle en nie la nécessité, l’employeur demeurant « au premier chef » débiteur des décomptes individuels, qu’il n’a pas établis.

La qualification de la faute grave est rappelée dans les termes classiques: « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail […] d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » La carence probatoire sur les horaires emporte l’échec du grief principal; le grief subsidiaire de défaut de contrôle d’équipe, non étayé, ne peut prospérer. L’absence de cause réelle et sérieuse s’ensuit, avec confirmation des indemnités et rappel du point de départ des intérêts selon la nature de la créance.

II. Portée jurisprudentielle et enseignements pratiques

A. Cohérence avec la jurisprudence sur la preuve
La solution s’inscrit dans la ligne de la mise en balance des droits, désormais stabilisée par la jurisprudence combinant droit à la preuve et exigences de loyauté. L’arrêt applique de manière exacte la condition d’indispensabilité, en refusant qu’un recours à un système de sûreté pallie des manquements documentaires internes. La proportionnalité est examinée concrètement, sans céder à l’argument du contexte Seveso, étranger à la finalité de contrôle de l’activité.

Le raisonnement sur la discrimination illustre pareillement l’économie probatoire. La cour rappelle l’article L. 1134-1, selon lequel « il appartient au salarié […] de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ». Faute d’éléments circonstanciés, notamment de concomitance pertinente, la nullité n’est pas retenue. L’examen demeure structuré, sans confusion des régimes ni abaissement du seuil d’allégation.

B. Incidences pour les pratiques de gestion externalisée
La portée pratique est nette pour les relations tripartites de prestations. L’usage d’outils de contrôle gérés par un tiers ne dispense pas l’employeur de ses propres obligations de suivi horaire. Un dispositif conçu pour la sûreté ne peut devenir, sans information préalable, un instrument de contrôle d’activité opposable au salarié. Le risque contentieux augmente si les documents internes font défaut.

L’arrêt incite à sécuriser les procédures d’information et de consultation, et à maintenir des décomptes fiables pour les salariés hors horaires collectifs. Il invite aussi à circonscrire l’invocabilité du droit à la preuve aux cas où aucune autre modalité probatoire loyale n’existe réellement. Sur les accessoires, la précision apportée au point de départ des intérêts confirme l’attention aux distinctions entre créances salariales et indemnitaires.