Cour d’appel de Versailles, le 19 décembre 2024, n°24/01068

La cour d’appel de Versailles, statuant le 19 décembre 2024, examine un litige opposant un syndicat à plusieurs sociétés constituant une unité économique et sociale. Le conflit porte sur les obligations de l’employeur concernant le télétravail imposé durant la pandémie de COVID-19. La juridiction doit se prononcer sur le respect de l’accord collectif, la prise en charge des frais professionnels et le principe d’égalité de traitement. La cour confirme le jugement de première instance en condamnant les sociétés.

L’obligation de négociation collective en cas de télétravail exceptionnel

La violation d’une clause conventionnelle claire et précise. L’accord collectif prévoyait expressément une négociation en cas de télétravail imposé pour circonstances exceptionnelles. « dans une telle situation exceptionnelle imposant d’organiser un télétravail à l’initiative de l’employeur, les organisations syndicales et la direction se réuniront afin de discuter des modalités d’accompagnement non prévues par le présent accord ». La cour constate que cette obligation n’a pas été respectée par la direction du groupe, bien que des réunions d’information aient eu lieu.

La portée territoriale limitée de l’obligation négociée. La cour précise que cette obligation de négocier ne s’imposait qu’au niveau du groupe signataire de l’accord. Elle infirme donc les premiers juges sur ce point, estimant que les sociétés de l’unité économique et sociale n’avaient pas à engager de telles négociations localement. Cette interprétation restrictive protège les entités du groupe non directement signataires de l’accord collectif concerné.

Le principe de prise en charge des frais et l’égalité de traitement

L’application impérative de l’accord national interprofessionnel de 2020. La cour fonde sa décision sur les dispositions étendues de l’ANI du 26 novembre 2020. « le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail » (Article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020). Elle rappelle que cet article s’applique aussi au télétravail exceptionnel, rendant obligatoire la prise en charge des frais à compter de son extension.

L’absence de justification objective à une différence de traitement. La cour écarte l’argument de l’employeur fondé sur la distinction entre télétravail volontaire et imposé. Elle estime que les salariés se trouvaient dans une situation identique quant aux frais engagés. Le défaut de négociation collective pour définir les modalités d’accompagnement prive l’employeur de tout fondement objectif. Cette analyse rejoint la jurisprudence sociale sur le contrôle des différences de traitement.

La confirmation d’une violation du principe d’égalité pour les titres restaurant. La cour étend son raisonnement à l’avantage en nature constitué par les titres repas. Les salariés en télétravail exceptionnel devaient également supporter des frais de restauration. L’employeur ne démontre aucune raison pertinente justifiant de les en priver. La décision renforce ainsi la protection des salariés en alignant le régime des avantages annexes sur celui des frais professionnels.

La portée pratique de l’arrêt est significative pour les périodes de crise. Il rappelle que le télétravail imposé, bien que légal, génère des obligations financières pour l’employeur. La valeur de la décision réside dans l’articulation entre accord d’entreprise, accord national et principe légal d’égalité. Elle souligne l’importance du dialogue social pour aménager les modalités pratiques, un défaut de négociation pouvant conduire à une condamnation.