Cour d’appel de Versailles, le 23 juillet 2025, n°23/01900

Par un arrêt du 23 juillet 2025, la cour d’appel de Versailles, chambre sociale, statue sur la validité d’un licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié, employé de restauration depuis 2007 sur un site hospitalier, a été déclaré inapte en janvier 2019, avec reprise conseillée à mi-temps thérapeutique durant trois mois. L’employeur a consulté les représentants du personnel, identifié plusieurs postes dans diverses entités du groupe, puis notifié la rupture après une brève période probatoire effectuée à temps plein. Le conseil de prud'hommes a retenu la cause réelle et sérieuse, décision frappée d’appel par le salarié, qui contestait la loyauté, l’étendue et l’effectivité des recherches de reclassement. La juridiction d’appel devait apprécier, au regard des textes et de la jurisprudence, la régularité de la démarche patronale, l’exigence de prise en compte des préconisations médicales et les effets d’un éventuel manquement. Elle conclut au défaut de reclassement, déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alloue des indemnités, ordonne un remboursement d’allocations et statue sur les demandes relatives à la sécurité et aux congés payés.

I. Les critères de régularité des recherches de reclassement

A. La consultation représentative et ses effets limités

La cour rappelle d’abord les exigences temporelles gouvernant la consultation, en relevant que « pour être valable, la consultation des représentants du personnel doit intervenir après la constatation régulière de l’inaptitude et avant l’engagement de la procédure de licenciement » (Soc., 10 avril 2019, n° 18-11.930). L’absence de procès-verbal n’emporte pas, à elle seule, l’irrégularité lorsque la tenue de la réunion, l’information donnée et l’examen de postes compatibles ne sont pas sérieusement contestés. En outre, la juridiction souligne la portée mesurée de cet avis, retenant que « le sens de l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement ». Le contrôle porte ainsi moins sur la teneur de l’opinion exprimée que sur la réalité, le moment et le contenu informatif de la consultation.

Dans cette espèce, la cour estime la consultation initiale régulière, malgré l’absence de compte rendu produit, dès lors que des postes compatibles ont été présentés et discutés. Elle admet qu’une nouvelle consultation n’était pas requise pour chaque offre ultérieure, dès lors que l’instance avait été valablement saisie des préconisations médicales et des capacités résiduelles. Elle note enfin que l’omission d’indiquer la rémunération dans une proposition acceptée ne vicie pas, en elle-même, la démarche, sous réserve du contrôle de fond sur la loyauté et l’exhaustivité des recherches.

B. L’étendue objective et médicale de l’obligation de reclassement

L’analyse s’attache ensuite à l’assiette matérielle et au contenu qualitatif des recherches. La cour relève l’insuffisance probatoire sur l’exploration effective des postes disponibles dans l’ensemble des entités du groupe dont « l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ». Les absences de livre des entrées et sorties, de traçabilité des pourvois, et de justification des indisponibilités rapides, empêchent de vérifier l’exhaustivité des offres compatibles. La charge pesant sur l’employeur commande une démonstration positive et documentée de l’étendue des investigations conduites.

La dimension médicale reçoit un traitement central. La cour énonce expressément que « l’employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail », et juge incompatible avec ces préconisations une reprise probatoire organisée à temps plein alors qu’un mi-temps thérapeutique était recommandé. La demande de « lever l’inaptitude » ou d’écarter la modalité temporelle conseillée méconnaît la logique de l’avis et altère la loyauté de l’essai. La période probatoire, très courte et conduite à contre-emploi temporel, ne saurait fonder une appréciation défavorable sans « raisons objectives » circonstanciées. D’où la conclusion nette selon laquelle « la recherche de l’employeur n’a donc été ni loyale ni sérieuse et l’employeur a ainsi manqué à son obligation de reclassement ».

II. La sanction du manquement et la portée de la solution

A. Effets sur la cause et les indemnités

La cour tire la conséquence normative classique de l’insuffisance de reclassement en décidant que « par voie d’infirmation du jugement, le manquement par l’employeur à l’obligation de reclassement du salarié dont l’inaptitude est médicalement constatée […] rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement ». La solution s’inscrit dans la lignée constante qui relie le contrôle des recherches à l’existence de la cause. Elle en déduit l’octroi d’une indemnité sur le fondement de l’article L. 1235-3, ajustée aux critères légaux, ainsi que l’indemnité de préavis, en retenant que « toutefois, cette indemnité de préavis est due si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ». L’articulation avec l’article L. 1226-4 se trouve ainsi précisée par l’exception jurisprudentielle, désormais solidement ancrée.

La juridiction ordonne également le remboursement de six mois d’allocations, en application de l’article L. 1235-4, ce qui renforce la portée incitative de l’obligation de reclassement au-delà du seul périmètre indemnitaire. Ce faisceau de conséquences traduit une logique de sanction-proportion, tournée vers l’effectivité de la recherche et la stricte prise en compte des contraintes médicales. Il en résulte un signal clair sur la qualité attendue des preuves internes, notamment en contexte de groupe.

B. Apports connexes en sécurité et en congés payés

Le grief distinct relatif à l’obligation de sécurité est apprécié dans le cadre de l’obligation de moyens renforcée. La cour constate un manquement, puisque la reprise a été organisée à temps plein malgré l’avis médical. Elle rejette pourtant la demande indemnitaire, faute de démonstration d’un préjudice, l’activité n’ayant duré que quatre journées. L’exigence probatoire demeure donc élevée quant à l’atteinte invoquée, même en présence d’une entorse ponctuelle aux préconisations. La décision sépare ainsi utilement la logique de sanction du licenciement et celle de la responsabilité délictuelle contractuelle.

La question des congés payés reflète une actualisation du droit positif consécutive à la jurisprudence européenne et nationale. La cour applique la loi du 22 avril 2024, adoptée à la suite de l’arrêt du 13 septembre 2023, en considérant l’acquisition de congés pendant l’arrêt maladie non professionnelle dans les limites fixées. Elle opère un calcul par périodes de référence, impute l’indemnité déjà versée, et condamne au solde, sans discussion utile de l’employeur. Cette partie confirme l’intégration des nouveaux standards protecteurs, avec un raisonnement méthodique et chiffré.

S’agissant des demandes accessoires, la juridiction rejette les prétentions relatives à des avantages en nature non établis et à l’attestation de fin de contrat, faute de préjudice caractérisé, tout en enjoignant la délivrance des documents conformes. L’ensemble consolide une grille d’analyse équilibrée : exigence élevée sur la loyauté, la traçabilité et la conformité médicale du reclassement ; rigueur probatoire sur les chefs de préjudices distincts. L’arrêt rappelle ainsi, par des attendus clairs et articulés, que l’obligation de reclassement est une obligation substantielle, dont la méconnaissance emporte des effets majeurs, à la fois indemnitaires et structurels, dans l’entreprise et le groupe.