Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01307

Cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025. Un salarié, engagé en 1998 et affecté en dernier lieu à la conduite de ligne, a été licencié pour motif économique dans le cadre de la fermeture d’un site consécutive à une réorganisation d’ensemble. Il avait accepté un congé de reclassement. Saisi, le conseil de prud’hommes avait retenu une situation de co-emploi avec une société du même groupe et condamné cette dernière, tout en allouant des dommages-intérêts pour non-respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi. Les sociétés ont interjeté appel. Le salarié sollicitait la confirmation du co-emploi et, subsidiairement, la reconnaissance du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, ainsi qu’une aggravation de l’indemnisation.

La juridiction d’appel devait trancher deux questions principales. D’abord, les conditions rigoureuses de reconnaissance du co-emploi au sein d’un groupe et leurs incidences sur la validité de la rupture. Ensuite, la délimitation du secteur d’activité pertinent et la preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, au regard du contrôle exercé sur les éléments économiques et sur l’application de l’accord majoritaire en matière d’offres valables d’emploi.

La cour infirme le co-emploi, en l’absence de lien de subordination individuel et d’immixtion permanente conduisant à une perte totale d’autonomie de la société employeur. Elle consacre, en revanche, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique, faute de preuves suffisantes d’une menace sérieuse pour la compétitivité au périmètre pertinent. Elle confirme l’obligation née de l’accord majoritaire quant aux offres valables d’emploi et alloue une indemnité spécifique. Le salarié obtient une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande d’indemnité de préavis étant rejetée en raison du congé de reclassement effectivement rémunéré.

I — Le refus du co-emploi dans l’économie de groupe

A — Critères et méthode d’appréciation

La cour rappelle une exigence ferme, issue d’une construction prétorienne constante, que la décision reprend en des termes particulièrement nets. Elle énonce que « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Le test est double et cumulatif. D’une part, un faisceau d’indices doit caractériser un pouvoir de direction effectif sur le salarié. D’autre part, une mainmise durable doit priver l’entité employeur de ses prérogatives essentielles.

La cour inscrit l’analyse dans le sillage de décisions de principe qui bornent l’influence légitime de groupe. L’existence d’une coordination économique ou d’une centralisation de fonctions support n’emporte pas, en elle-même, co-emploi. Les relations intragroupe tolèrent planification, transferts de production, ou harmonisation de politiques, sans déplacer la qualité d’employeur. L’immixtion prohibée suppose plus qu’un pilotage stratégique, et requiert l’appropriation des leviers sociaux et économiques conduisant à une perte d’autonomie avérée.

Cette grille resserre la preuve à la charge du salarié, lequel doit établir un lien de subordination personnel ou, à défaut, une substitution durable dans la gestion, au-delà d’interventions ponctuelles ou de relais hiérarchiques transverses. La méthode protège la sécurité juridique des organisations intégrées, tout en conservant une issue contentieuse lorsque l’emprise dépasse la simple coordination.

B — Application aux faits et portée

Les éléments versés démontrent une gestion RH partagée sur une période circonscrite, la présence de fonctions support, et des instructions opérationnelles sur la production, la logistique ou des transferts. Toutefois, la cour relève le maintien d’une chaîne hiérarchique interne effective, des évaluations conduites par l’encadrement propre, et l’absence d’exercice d’un pouvoir disciplinaire étranger sur le salarié. Les interventions transverses apparaissent ponctuelles, souvent de liaison ou de coordination, et n’emportent pas la direction du personnel, la fixation des congés, ou la conduite des carrières au sein de l’entité employeur.

En conséquence, l’immixtion n’atteint pas le seuil d’une perte totale d’autonomie requise. Le co-emploi est écarté et les demandes subséquentes contre la société sœur sont rejetées. Cette solution confirme la haute intensité probatoire exigée et cantonne le co-emploi à des hypothèses d’emprise exceptionnelle. Le litige se concentre alors sur le motif économique et ses accessoires.

II — Le contrôle du motif économique et des mesures d’accompagnement

A — Secteur pertinent et contrôle probatoire de la compétitivité

La cour situe le contrôle à la date du licenciement et rappelle un principe directeur, appliqué de manière rigoureuse. Elle souligne que « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Elle délimite ensuite le périmètre d’appréciation en reprenant le critère fonctionnel du marché pertinent. La motivation précise que « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. »

Au terme d’une analyse des activités du groupe, la cour retient un secteur indifférencié de boulangerie-viennoiserie-pâtisserie-traiteur, au regard des choix d’organisation, des circuits commerciaux, et de la centralisation des décisions. La spécialisation du site sur un segment spécifique ne suffit pas à isoler un sous-secteur autonome au sein du groupe. La décision fixe ainsi la borne probatoire en des termes limpides: « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Et elle ajoute l’exigence de preuve à la charge de l’employeur, dans son périmètre: « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. »

Appliquant ces principes, la cour examine les indicateurs produits. La dégradation du résultat d’exploitation et l’accroissement des charges, même sensibles, ne suffisent pas, en l’absence d’éléments fiables et exhaustifs objectivant une menace sérieuse sur la compétitivité au niveau du secteur retenu. Les pertes propres à un client essentiel du site ne permettent pas, à elles seules, d’établir la dynamique sectorielle requise. La progression du chiffre d’affaires, la constance de volumes dans d’autres lignes de produits, et l’insuffisance de données consolidées sur les parts de marché, conduisent à écarter l’argument d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

La cour en déduit une absence de cause réelle et sérieuse. Cette solution réaffirme un contrôle étroit de la matérialité et de la pertinence des indicateurs économiques, ainsi que de la cohérence du périmètre retenu. Elle conforte le rôle du juge dans la vérification de la menace alléguée, au-delà d’assertions macroéconomiques.

B — Conséquences indemnitaires et obligations issues de l’accord majoritaire

La sanction s’inscrit dans le cadre du barème légal, au regard de l’ancienneté, de l’âge et du salaire moyen. Le salarié obtient une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant adapté à la situation du dossier. La demande de préavis est rejetée, la rémunération afférente ayant été perçue dans le cadre du congé de reclassement. Les intérêts au taux légal et la capitalisation sont ordonnés conformément aux textes applicables.

S’agissant des mesures d’accompagnement issues de l’accord majoritaire, la décision rappelle la charge pesant sur le dispositif d’outplacement. Elle cite expressément que « L’article 3.1.3.3 stipule que le cabinet de reclassement auquel est confié le reclassement des salariés, est tenu de proposer à tout salarié qui s’inscrit dans le cadre d’une recherche d’emploi salarié, trois offres d’emploi (OVE) ». La cour relève l’absence d’éléments probants établissant les conditions dispensant de ces propositions et retient une perte de chance indemnisable, allouant une somme spécifique en réparation du manquement.

Cette articulation confirme une double exigence. D’une part, l’employeur doit rapporter la preuve d’une cause économique appréciée au périmètre pertinent, sur la base d’indicateurs consolidés et vérifiables. D’autre part, l’exécution loyale de l’accord majoritaire impose la traçabilité des offres valables d’emploi ou des circonstances objectifs justifiant leur absence. L’économie de l’arrêt, équilibrée, rappelle que la coordination au niveau du groupe ne dispense ni du respect des critères d’appréciation de la compétitivité ni des garanties conventionnelles de reclassement.