Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01319

Par un arrêt du 24 juillet 2025, la cour d’appel de Versailles tranche un litige né d’une réorganisation de groupe ayant conduit à la fermeture d’un site et au licenciement économique d’un salarié. Deux questions dominaient le débat: la reconnaissance d’une situation de co-emploi au sein du groupe et la validité du licenciement au regard du périmètre pertinent d’appréciation du motif économique.

Le salarié, engagé en 2000 comme technicien de maintenance, a été licencié pour motif économique en 2019 avec proposition d’un congé de reclassement qu’il a acceptée. Le conseil de prud'hommes avait retenu une situation de co-emploi à l’encontre d’une société sœur et accordé diverses sommes, notamment au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à son égard, outre des dommages-intérêts pour non-respect d’un accord majoritaire.

Les sociétés ont interjeté appel, contestant tant le co-emploi que les condamnations, tandis que le salarié sollicitait la confirmation et l’aggravation de certaines demandes. La cour d’appel infirme la reconnaissance du co-emploi, mais juge le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse quant à la société employeur, allouant une indemnité de 23 000 euros dans le cadre de l’article L. 1235-3 du code du travail.

La juridiction rappelle d’abord, sur la relation de travail, que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Elle précise ensuite la norme de co-emploi: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente […] conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de [la société employeur]. »

I. Le co-emploi: exigences et application

A. Les critères cumulatifs du co-emploi

La cour réaffirme une ligne jurisprudentielle constante, réservant la qualification de co-emploi à des hypothèses d’exception. L’immixtion doit être permanente, excéder la coordination normale au sein d’un groupe et se traduire par une perte totale d’autonomie de la société employeur. La subordination individuelle demeure la voie la plus directe, mais, à défaut, l’immixtion doit affecter la gestion économique et sociale au point de déplacer, en fait, le centre des pouvoirs.

Le rappel des indices pertinents reste classique: direction des ressources humaines, décisions industrielles, planification des volumes, fixation des prix, facturations, audits et sécurité, tout en distinguant la logique de marque, les supports partagés et la coordination logistique. La cour prend soin de circonscrire les indices probants, afin d’écarter les apparences liées à une communication unifiée ou à des services mutualisés.

B. L’absence d’immixtion anormale et de subordination effective

L’examen factuel conduit à dissiper l’équivoque: quelques signatures RH, des échanges opérationnels, des arbitrages industriels ou des transferts de production ne suffisent pas. La cour relève l’exercice effectif du pouvoir hiérarchique au sein de la société employeur, la réalisation des évaluations par l’encadrement interne et l’absence de preuve d’ordres ou de sanctions donnés, individuellement, au salarié par une autre société.

La ligne de partage est nette entre coordination de groupe et dépossession du pouvoir d’employeur. La juridiction refuse d’ériger en immixtion permanente des interventions ponctuelles, même influentes, dès lors qu’elles s’inscrivent dans une politique industrielle et commerciale commune. Le critère décisif reste l’autonomie d’action, que les éléments retenus ne font pas disparaître.

II. Le motif économique: périmètre et preuve

A. La délimitation du secteur BVPT et le niveau d’appréciation

S’agissant du motif économique, la cour retient le périmètre sectoriel de la boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur, conforme au droit positif. Elle rappelle que « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle ajoute un garde‑fou méthodologique: « En toute hypothèse […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Le juge doit, de plus, « se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci », ce qui commande une preuve contextualisée et actuelle.

La spécialisation interne de certaines entités ne suffit pas à isoler un micro‑secteur, lorsque les décisions commerciales, budgétaires et logistiques sont prises à un niveau désormais indifférencié. L’appréciation se fait donc à l’échelle du secteur BVPT, sur le territoire national, en retenant un faisceau d’indices convergents.

B. L’insuffisance des éléments probatoires et la sanction

La charge de la preuve est clairement posée: « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Or la cour estime que les pièces produites ne satisfont pas à cette exigence probatoire au regard de la compétitivité sectorielle. Elle énonce que « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné », en l’absence d’éléments « suffisamment fiables et exhaustifs ».

La démonstration fondée sur des agrégats comptables et des tendances partielles ne convainc pas, notamment faute d’établir une diminution durable des parts de marché à l’échelle du secteur, après la période isolée relevée par l’expert. La cour refuse d’inférer une menace sérieuse à partir de la perte d’un client emblématique d’une ligne spécialisée, trop marginale au regard du périmètre sectoriel retenu. La conséquence est logique et mesurée: la rupture est privée de cause réelle et sérieuse, l’indemnité étant fixée dans l’intervalle légal de l’article L. 1235‑3 du code du travail.

L’arrêt articule ainsi une double exigence de rigueur. Il circonscrit d’abord le co‑emploi aux atteintes caractérisées à l’autonomie de l’employeur, excluant les effets ordinaires d’une coordination de groupe. Il renforce ensuite le contrôle de la preuve du motif économique, en imposant une démonstration sectorielle précise de la baisse de compétitivité ou de la menace alléguée. Cette combinaison assure la cohérence du droit positif et oblige les groupes à documenter, en temps utile, des indicateurs pertinents au bon périmètre d’appréciation.