La cour d’appel de Versailles, statuant le 30 juin 2025, examine un litige né du licenciement pour inaptitude d’un salarié. L’employeur fait appel d’un jugement qui avait condamné le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La juridiction doit se prononcer sur les manquements de l’employeur et les conséquences indemnitaires de la rupture. La cour confirme le caractère injustifié du licenciement mais réforme plusieurs points du jugement déféré.
L’étendue de l’obligation de reclassement
L’employeur doit justifier d’une recherche sérieuse et loyale de reclassement au sein du groupe. La cour rappelle que l’obligation de reclassement s’étend à toutes les entreprises du groupe dont l’organisation permet une permutation du personnel. La société établit avoir interrogé dix établissements mais ne justifie pas du périmètre exhaustif de sa recherche. « Elle n’allègue, ni ne justifie en quoi le panel de sociétés qu’elle a choisies d’interroger constituait le seul périmètre de l’obligation de reclassement » (Motifs). Ce manquement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La portée de cette solution est conforme à une jurisprudence récente qui exige une investigation complète. « Sans qu’il soit nécessaire d’analyser les recherches effectuées au sein des entreprises du groupe (…), la recherche de reclassement au sein même de l’entreprise s’avère insuffisante, incomplète » (Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, le 26 juin 2025, n°23/00997). La valeur de l’arrêt réside dans le contrôle strict du juge sur l’exhaustivité des démarches.
La sanction du manquement à l’obligation de sécurité
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé. La cour relève que le salarié a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie sur l’inadéquation ergonomique de son poste. L’employeur n’a pris aucune mesure d’investigation ou d’adaptation malgré ces alertes précises. « La société ne justifie d’aucune démarche afin d’investiguer sur l’adéquation du poste au salarié et y remédier » (Motifs). Ce manquement est établi indépendamment de l’absence de préconisation du médecin du travail. Le préjudice distinct qui en découle est indemnisé à hauteur de cinq mille euros. La solution affirme le caractère objectif de cette obligation. Sa portée est significative car elle sanctionne l’inaction de l’employeur face à des alertes répétées. Elle renforce ainsi la protection de la santé physique des travailleurs dans leur environnement de travail.
La distinction des manquements et leurs conséquences indemnitaires
La cour opère une analyse distincte des différents manquements et de leurs préjudices. Le harcèlement moral n’est pas retenu faute d’agissements répétés objectivement établis. En revanche, le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement est caractérisé. L’employeur, informé par écrit des allégations, n’a pris aucune mesure. « L’employeur a donc manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral » (Motifs). Ce manquement n’ouvre cependant pas droit à indemnisation en l’absence de préjudice propre. La cour indemnise séparément le préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat. L’attestation Pôle emploi erronée a causé un préjudice financier direct. La solution démontre une approche analytique fine des obligations. Sa portée est pédagogique pour les employeurs sur la nécessité d’agir face à toute alerte.
La réparation du préjudice de formation et le principe de l’indemnisation
L’employeur a manqué à son obligation d’adaptation et de formation du salarié. Les formations suivies n’ont pas assuré le maintien de l’employabilité en dehors du poste occupé. La société a même opposé un défaut de compétences pour refuser un reclassement. « Force est de constater que les formations suivies n’ont pas permis d’assurer l’employabilité du salarié » (Motifs). Ce manquement autonome est sanctionné par trois mille euros de dommages-intérêts. La cour rejette la demande d’indemnisation pour rupture vexatoire, estimant le délai non anormal. Elle applique le plafond légal à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La valeur de l’arrêt est de rappeler le caractère accessoire de la formation. Sa portée incite les employeurs à envisager la formation comme un outil de mobilité interne et de sécurisation des parcours.
