La Cour d’appel de Versailles, statuant le 9 avril 2025, est saisie d’un appel-nullité contre une ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation. Cette ordonnance avait ordonné la communication de nombreux documents contenant des données personnelles de salariés, dans le cadre d’une procédure prud’homale pour discrimination. La juridiction doit déterminer la recevabilité de cet appel-nullité et, subsidiairement, contrôler l’étendue des mesures d’instruction ordonnées. Elle ordonne la réouverture des débats pour permettre aux parties de discuter de la recevabilité de l’appel, sursoit à statuer et précise les conditions de cette nouvelle audience.
La recevabilité conditionnelle de l’appel-nullité
Les conditions restrictives de l’appel-nullité
L’appel-nullité constitue une voie de recours exceptionnelle soumise à des conditions strictes. Son ouverture suppose d’abord une limitation du droit d’appel de droit commun. Elle vise ensuite à sanctionner une irrégularité grave caractérisant un excès de pouvoir. Enfin, elle n’est recevable qu’en l’absence de tout autre recours immédiat permettant de contester la décision. Dès lors que la partie dispose d’un recours, elle est irrecevable à former un appel-nullité. Cette sévérité témoigne de la volonté du législateur d’en faire un ultime remède procédural.
La portée de cette analyse est confirmée par le code du travail. L’article R. 1454-16, alinéa 2, précise que l’appel immédiat contre les décisions du bureau de conciliation et d’orientation n’est ouvert qu’en cas d’excès de pouvoir. La jurisprudence rappelle qu’un appel est irrecevable lorsque le juge apprécie simplement la nécessité d’ordonner la communication de documents utiles. Ainsi, le contrôle exercé par la cour d’appel sur ce point est minimal et cantonne l’appel-nullité à des vices manifestes.
L’impact du RGPD sur la recevabilité des recours
Le règlement général sur la protection des données modifie profondément l’appréciation des voies de recours. Il découle des articles 19 du Traité sur l’Union européenne et 47 de la Charte des droits fondamentaux que l’atteinte aux droits des tiers doit faire l’objet d’un examen préalable. Un contrôle postérieur à la communication des données ne pourrait en effet réparer utilement cette atteinte. Par conséquent, l’appel contre une décision ordonnant la communication de données personnelles de tiers est immédiatement recevable.
La cour indique suivre la règle énoncée par plusieurs arrêts récents. Elle invite ainsi les parties à présenter leurs observations sur cette jurisprudence novatrice. « L’appel formé à l’encontre d’une décision statuant sur une demande de communication forcée de pièces contenant des données à caractère personnel de tiers entrant dans le champ d’application matériel du RGPD est immédiatement recevable » (Soc., 9 avril 2025, pourvoi n° 22-23.639). Cette position consacre un droit au recours effectif pour protéger les données des tiers concernés.
L’encadrement rigoureux des mesures d’instruction
Le pouvoir d’instruction du juge prud’homal et ses limites
Le bureau de conciliation et d’orientation dispose d’un large pouvoir d’instruction pour la mise en état de l’affaire. L’article R. 1454-14 du code du travail lui permet d’ordonner toutes mesures d’instruction, même d’office. Ce pouvoir vise à éclairer le conseil de prud’hommes sur la solution du litige. Il peut ainsi enjoindre à l’employeur de produire des documents sous astreinte. Toutefois, cette faculté n’est pas illimitée et se heurte à l’existence d’un empêchement légitime.
La limite générale au pouvoir d’ordonner la production de preuves est le respect de la vie privée. La communication ne peut être ordonnée que si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve. L’atteinte doit en outre être strictement proportionnée au but poursuivi. Le juge doit ainsi opérer une conciliation entre le droit à la preuve du demandeur et les droits des tiers salariés. Cette conciliation relève de son pouvoir souverain d’appréciation des besoins de la procédure.
La conciliation entre droit à la preuve et protection des données
Face à une allégation de discrimination, le juge doit procéder à une analyse en deux temps. Il lui appartient d’abord de rechercher si la communication est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée. Il doit ensuite, si les éléments portent atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, vérifier quelles mesures sont indispensables. « Il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés » (Soc., 9 avril 2025, pourvoi n° 22-23.639). Le juge doit ainsi cantonner d’office le périmètre de la production demandée.
Le principe de minimisation des données personnelles s’impose au juge. Il peut ordonner l’occultation des données non indispensables sur les documents communiqués. Il doit également faire injonction aux parties de n’utiliser ces données qu’aux seules fins de l’action en discrimination. Cette approche est conforme à la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation. « Si, aux termes des articles 6 et 82 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) du 23 mai 2018, l’employeur est tenu (…) de prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la sécurité des données personnelles de ses salariés, il appartient néanmoins au juge d’apprécier si la communication des informations non anonymisées est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve » (Cour d’appel de Paris, le 23 mars 2023, n°21/09315). La solution retenue par la cour d’appel s’inscrit dans cette lignée exigeante.
