L’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Orléans le 30 avril 2026 s’inscrit au cœur du contentieux récurrent de la preuve des heures supplémentaires. Un salarié employé par une société depuis le 27 août 2019 a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, estimant avoir accompli entre 298 et 345 heures supplémentaires non rémunérées. Il sollicitait également une indemnité pour travail dissimulé. Le conseil de prud’hommes de Tours, par jugement du 27 février 2024, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes. Le salarié a interjeté appel. La question de droit posée à la cour était de savoir si le salarié avait présenté des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et, dans l’affirmative, si l’employeur rapportait la preuve de l’annualisation du temps de travail qu’il invoquait et justifiait des horaires réellement effectués. La Cour d’appel d’Orléans a infirmé le jugement entrepris, condamnant l’employeur à verser au salarié 2 000 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et 11 490 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé. Il conviendra d’analyser le sens de cette décision quant à l’administration de la preuve des heures supplémentaires, puis d’en étudier la portée s’agissant de la caractérisation du travail dissimulé.
I. L’application rigoureuse du mécanisme probatoire de l’article L.3171-4 du code du travail
A. Le respect de la répartition de la charge de la preuve entre les parties
La cour rappelle le dispositif légal issu de l’article L.3171-4 du code du travail, tel qu’interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. En l’espèce, le salarié a produit des tableaux hebdomadaires détaillant jour par jour ses horaires de travail pour toute la période, ainsi que deux décomptes récapitulatifs d’heures supplémentaires et une attestation. La cour juge que « ces pièces des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [Z] [B] prétend avoir accomplies pour permettre à l’Eurl [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ». Elle opère ainsi un contrôle concret de la précision des éléments fournis, conformément à la solution retenue par la Cour d’appel de Rennes selon laquelle « ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [I] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cour d’appel de Rennes, 6 mars 2025, n°22/01742). Ce faisant, la cour écarte implicitement l’argument de l’employeur sur l’imprécision des décomptes, dès lors que le salarié a corrigé les erreurs soulignées dans un nouveau tableau. Le mécanisme probatoire a donc bien fonctionné : la présentation d’éléments écrits et individualisés a fait naître l’obligation pour l’employeur de produire des éléments de nature à les contredire.
B. L’appréciation souveraine de la force probante des éléments de l’employeur
Ayant constaté que le salarié avait satisfait à son obligation initiale, la cour examine les éléments produits par l’employeur pour contester les horaires allégués. L’employeur invoquait l’annualisation du temps de travail, prévue par la convention collective, et affirmait en avoir informé le salarié par voie d’affichage. Cependant, la cour estime que les deux photographies produites ne permettent pas d’établir que le salarié avait été personnellement informé de cette annualisation. Le contrat de travail mentionnait une « durée moyenne de 35 heures », ce qui n’implique pas nécessairement un dispositif d’annualisation. La cour en déduit que « c’est à bon droit que M. [Z] [B] a procédé au décompte de ses temps de travail sur la base légale de 35 heures de travail par semaine ». Elle examine ensuite les autres éléments de l’employeur : les attestations de clients, bien qu’imprécises sur les dates, corroborent certains retards matinaux ; les pièces établissent deux journées d’absence non déclarées par le salarié. Toutefois, la cour les confronte aux décomptes corrigés et constate que les retards sont peu nombreux et que l’absence du 13 juillet 2020 n’a généré aucune demande d’heures supplémentaires pour cette semaine. S’appuyant sur l’ensemble de ces éléments, elle retient l’existence d’heures supplémentaires et procède à leur évaluation souveraine à hauteur de 2 000 euros brut. Cette appréciation nuance le caractère parfois trop technique de la charge de la preuve : le juge dispose ici d’un pouvoir souverain pour évaluer, sans être tenu de détailler son calcul, l’importance des heures supplémentaires réalisées.
II. L’extension de la protection du salarié par la qualification de travail dissimulé
A. La caractérisation de l’élément intentionnel de la dissimulation
La cour examine la demande d’indemnité pour travail dissimulé présentée par le salarié sur le fondement des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail. Elle rappelle que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’intention de l’employeur est établie. En l’espèce, deux circonstances permettent de retenir cet élément intentionnel. D’une part, le salarié a réalisé un nombre important d’heures supplémentaires qui n’ont été ni payées ni déclarées. D’autre part, et de manière particulièrement significative, le salarié a travaillé entre le 20 avril et le 31 mai 2020, alors qu’il était officiellement placé en activité partielle en raison du confinement. Trois attestations précises et accompagnées de pièces d’identité établissent cette présence au travail. La cour considère que « l’Eurl [1] n’a pu ignorer tant cette dernière situation que la réalisation par le salarié d’heures supplémentaires qui ne lui étaient pas payées eu égard au nombre important de ces heures ». Elle retient donc l’intention de l’employeur et condamne celui-ci à verser 11 490 euros, soit l’équivalent de six mois de salaire. Cette solution confirme que la seule absence de déclaration d’heures supplémentaires, même importante, ne suffit pas à caractériser l’intention : celle-ci doit être déduite d’éléments objectifs supplémentaires, comme ici le travail pendant une période d’activité partielle.
B. La portée de la décision sur l’équilibre entre les intérêts des parties
La décision de la Cour d’appel d’Orléans a des conséquences importantes pour les relations de travail dans les petites entreprises. L’employeur, qui employait le salarié comme seul employé, est condamné à des sommes significatives : 2 000 euros de rappel de salaire, 200 euros de congés payés, 11 490 euros d’indemnité pour travail dissimulé, et 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. La cour enjoint également la remise des documents de fin de contrat rectifiés. En retenant la qualification de travail dissimulé, la cour applique une sanction dissuasive qui dépasse le simple paiement des heures effectuées. Elle souligne que l’employeur ne peut se retrancher derrière l’absence de système de pointage ou de contrôle formel pour ignorer les heures effectuées par son seul salarié, dont il peut constater visuellement la présence. La solution s’inscrit dans une logique protectrice du salarié, en particulier dans les structures où le contrôle des horaires est nécessairement simplifié. Toutefois, la cour a également exercé son pouvoir modérateur en évaluant le rappel de salaire à 2 000 euros, soit environ la moitié de la somme initialement réclamée par le salarié dans son dernier décompte, montrant ainsi qu’elle tient compte des imprécisions et des incohérences relevées dans les éléments produits. Cette décision contribue à préciser les contours de l’obligation de l’employeur en matière de preuve des horaires et des sanctions en cas de manquement intentionnel.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 8221-5 du Code du travail En vigueur
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Article L. 8223-1 du Code du travail En vigueur
En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
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