La Cour d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 10 novembre 2025, a confirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Montauban du 26 février 2024. Un salarié, engagé en CDI comme maçon, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il invoquait le défaut de paiement d’indemnités de trajet par son employeur. Il demandait la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’hommes l’avait débouté. L’arrêt d’appel rejette également ses prétentions. La cour estime que le salarié ne démontre pas un manquement grave de l’employeur. La prise d’acte produit donc les effets d’une démission. La décision soulève la question de la qualification des manquements justifiant une prise d’acte. Elle invite à analyser l’interprétation des stipulations conventionnelles relatives aux frais de déplacement.
La caractérisation exigeante du manquement justifiant la prise d’acte
La cour rappelle le régime juridique de la prise d’acte. Elle indique que celle-ci « produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il est établi des manquements de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat, soit, dans le cas contraire, ceux d’une démission ». Elle souligne que « la charge de la preuve repose sur le salarié ». En l’espèce, le salarié fondait sa demande sur le non-paiement d’indemnités de trajet. Il y voyait une violation d’une obligation contractuelle centrale. La cour procède à une analyse rigoureuse de cette prétention. Elle examine d’abord la convention collective des ouvriers du bâtiment. Celle-ci prévoit une indemnité de trajet pour indemniser « la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir ». Le salarié réclamait une indemnité pour ses trajets entre son domicile et le dépôt de l’entreprise. La cour constate une confusion. Le salarié « opère ainsi une confusion avec les frais de trajet qui concernent les déplacements sur des chantiers ». Elle relève que le calcul présenté par le salarié est établi « uniquement sur la base des trajets de son domicile au dépôt de l’entreprise ». Ce calcul « ne correspond pas aux indemnités de trajet » prévues par la convention. La cour vérifie ensuite l’existence d’un accord spécifique. Un avenant au contrat mentionnait « le rajout des indemnités de trajet et panier éventuels ». Cette clause vague ne permet pas de fonder une créance certaine. L’employeur soutenait que le salarié partait du dépôt avec un véhicule de l’entreprise. Le salarié n’apporte pas la preuve contraire. Il ne justifie pas non plus d’autres frais professionnels. La cour en déduit que le salarié « ne démontre pas l’existence de manquements graves de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat ». Cette motivation illustre l’exigence probatoire pesant sur le salarié. Le manquement allégué doit être établi avec précision. Il doit aussi être suffisamment grave pour rendre la relation de travail impossible. L’absence de preuve d’une obligation précise de l’employeur entraîne l’échec de la demande. La solution est classique. Elle s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle protectrice de la stabilité du contrat. La prise d’acte reste une voie étroite. Elle ne saurait compenser une simple incertitude sur le sens d’une clause contractuelle.
L’interprétation restrictive des clauses relatives aux frais de déplacement
L’arrêt offre une occasion d’interpréter les stipulations conventionnelles sur les indemnités de trajet. La cour donne une définition précise de l’indemnité prévue par la convention collective du bâtiment. Elle « a pour objectif d’indemniser la sujétion particulière qu’entraîne l’itinérance dans le travail et le temps passé en déplacement ». Cette interprétation est restrictive. Elle distingue nettement le trajet domicile-dépôt, considéré comme un trajet normal, du trajet vers le chantier, sujétion spécifique. Cette lecture est conforme à l’économie générale de la convention. Elle évite un double financement des déplacements si l’entreprise fournit un véhicule professionnel. La cour écarte également la valeur normative d’une mention imprécise dans un avenant. La formule « le rajout des indemnités de trajet et panier éventuels » est jugée insuffisante pour créer une obligation autonome. La cour semble exiger une stipulation claire et précise. Elle refuse de combler les lacunes d’une rédaction ambiguë par une interprétation favorable au salarié. Cette rigueur interprétative protège l’employeur de petites entreprises. Elle peut toutefois sembler sévère. L’avenant était un acte unilatéral de l’employeur modifiant le contrat. Son ambiguïté pourrait lui être imputable. La cour n’en tire pas les conséquences. Elle ne recherche pas si l’employeur a entretenu une croyance légitime du salarié. La solution privilégie la sécurité juridique et la lettre de la convention collective. Par ailleurs, la cour rejette la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive formée par l’employeur. Elle estime que celui-ci « ne caractérisant pas en quoi le droit pour [le salarié] d’ester en justice et de faire appel de la décision de première instance aurait dégénéré en abus ». Ce refus tempère la sévérité de l’arrêt. Il préserve le droit d’accès au juge. Il reconnaît que l’erreur sur le droit n’est pas nécessairement de mauvaise foi. L’arrêt maintient ainsi un équilibre. Il applique strictement le droit substantiel tout en protégeant la liberté procédurale. Cette décision rappelle aux parties l’importance d’une rédaction contractuelle précise. Elle souligne la nécessité d’une preuve solide pour fonder une prise d’acte. Elle constitue un rappel utile des principes gouvernant la rupture initiée par le salarié.
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
