Cour d’appel, le 15 mai 2024, n°23/00788

Cour d’appel de Colmar, le 15 mai 2024. Un salarié contestait un avertissement et demandait la résiliation judiciaire de son contrat ainsi que diverses indemnités. Le conseil de prud’hommes l’avait débouté. La cour d’appel confirme le jugement en rejetant l’ensemble des demandes du salarié. Elle retient cependant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La régularité de la sanction disciplinaire

Le contrôle du juge sur la sanction

Le juge prud’homal exerce un contrôle complet sur la régularité et le bien-fondé de la sanction. Il apprécie si les faits reprochés sont établis et justifient la mesure. « Le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction » (Motifs). Le doute, le cas échéant, profite toujours au salarié concerné. Cette compétence d’appréciation souveraine garantit un équilibre des droits dans la relation de travail.

La justification de l’avertissement en l’espèce

La cour vérifie la matérialité des griefs invoqués par l’employeur. L’altercation et les propos injurieux sont établis par des attestations et une reconnaissance partielle du salarié. « Ces éléments permettent d’établir l’implication de [le salarié] dans le déclenchement de l’altercation du fait de son comportement agressif » (Motifs). En revanche, un élément du grief n’est pas retenu, montrant un examen précis. La sanction est jugée proportionnée, confirmant que tout fait non établi doit être écarté.

Les autres demandes du salarié et leurs limites

Le manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur est tenu d’une obligation de résultat en matière de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés. La cour constate ici un défaut de prévention des risques psycho-sociaux. « L’employeur échoue à démontrer qu’il aurait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Motifs). Ce manquement est caractérisé par l’absence de mesures proactives malgré des tensions connues.

L’absence de conséquences indemnitaires

Le manquement à l’obligation de sécurité n’entraîne pas automatiquement réparation. Le salarié doit rapporter la preuve d’un préjudice causé par ce manquement. Or, il « ne produit aucune pièce susceptible de démontrer cet élément » (Motifs) concernant une souffrance au travail. Il n’établit pas non plus de lien de causalité avec son inaptitude. Ce défaut de preuve est également fatal à sa demande de résiliation judiciaire du contrat, pourtant fondée sur ce manquement. La gravité insuffisante du grief empêche la rupture aux torts de l’employeur. Enfin, concernant le licenciement pour inaptitude, le salarié ne démontre pas que celle-ci est la conséquence du manquement patronal. « Il ne produit toutefois aucun élément pour justifier de la cause de son inaptitude et échoue dès lors à démontrer un lien » (Motifs). Les demandes indemnitaires spécifiques liées à une origine professionnelle de l’inaptitude échouent également. La connaissance de cette origine par l’employeur au moment du licenciement est une condition essentielle. Une décision de reconnaissance intervenue après le licenciement n’est pas opposable à l’employeur. Cette solution rappelle l’importance du moment de la connaissance pour l’application des règles protectrices.