Cour d’appel, le 18 décembre 2024, n°24/01817

Cour d’appel de Nîmes, le 18 décembre 2024, statue sur un pourvoi relatif à un licenciement pour faute grave. Une salariée, conseillère en location automobile, contestait son licenciement fondé sur des griefs d’incivilité et de propos inappropriés envers des clients. Les juges du fond avaient annulé ce licenciement. La cour d’appel, après examen des pièces et attestations, confirme que les faits reprochés ne sont pas établis. Elle requalifie ainsi la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à diverses indemnités.

La preuve déficiente des griefs invoqués par l’employeur

L’insuffisance des éléments produits pour établir les faits

L’employeur fondait le licenciement sur deux incidents distincts impliquant des clients. Pour le premier, il s’appuyait sur le courriel d’un client se plaignant de propos déplacés. Pour le second, il invoquait le mécontentement d’une cliente concernant l’attitude et la gestion d’un véhicule. La cour relève que l’employeur ne produit aucune attestation corroborant ces faits, alors qu’ils étaient censés s’être déroulés en présence d’autres personnes. « Outre le fait que la SAS K2 Auto ne produit pas d’attestations de clients ou d’autres salariés alors qu’elle soutient que Mme [S] [VE] aurait tenu les propos reprochés en présence de plusieurs de ses collègues de travail et de clients présents à ce moment-là » (Motifs, 2/ Sur les faits du 22/08/2022). Cette carence probatoire est essentielle, la charge de la preuve de la faute grave incombant à l’employeur. La valeur de cette analyse réside dans le rappel du standard de preuve exigé en matière disciplinaire, qui ne peut reposer sur de simples allégations non étayées.

Le contraste avec les attestations favorables à la salariée

Face aux allégations de l’employeur, la salariée a produit de nombreuses attestations unanimes émanant d’anciens collègues et de clients. Ces témoignages décrivent systématiquement une professionnelle courtoise, compétente et respectueuse. La cour en tire la conséquence que les reproches sont infondés. « Les nombreuses attestations produites par Mme [S] [VE], rédigées soit par d’anciens collègues de travail, soit par des clients, témoignent tous de façon unanime du professionnalisme sans faille de Mme [S] [VE] » (Motifs, 2/ Sur les faits du 22/08/2022). La portée de cette appréciation est significative. Elle montre que le juge, dans l’examen des griefs subjectifs comme l’incivilité, doit confronter les versions et privilégier les éléments concordants et nombreux. Cela renforce la sécurité juridique des salariés face à des accusations potentiellement arbitraires.

Les conséquences juridiques de l’absence de cause réelle et sérieuse

La requalification de la rupture et ses effets indemnitaires

Puisque les faits ne sont pas établis, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour confirme donc les indemnités dues à ce titre, calculées selon les paramètres légaux. Elle accorde également l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement. « Le licenciement pour faute grave ayant été considéré comme injustifié par la cour, les dispositions du Playplan2022 dont Mme [S] [VE] produit un extrait peuvent s’appliquer » (Motifs, Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable). La valeur de cette décision est de rappeler qu’un licenciement injustifié entraîne le versement intégral des éléments de rémunération auxquels le salarié avait droit, y compris les primes variables. Cela garantit une réparation complète du préjudice économique.

Le rejet du préjudice moral distinct et la sanction procédurale

La salariée réclamait des dommages-intérêts pour un préjudice moral et financier distinct, invoquant un état dépressif et un prêt souscrit. La cour, tout en reconnaissant une aggravation de son état liée à la rupture, estime que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare ce préjudice. « Par contre, dans la mesure où ces préjudices sont réparés par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle il a été fait droit, et où Mme [S] [VE] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct, la salariée sera déboutée de ce chef de demande » (Motifs, Sur la demande au titre du préjudice moral et financier). La portée de ce refus est de maintenir le principe selon lequel l’indemnité légale vise à réparer l’ensemble du préjudice subi, sauf à démontrer un préjudice exceptionnel et autonome. Par ailleurs, la cour condamne l’employeur aux dépens et à une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sanctionnant ainsi le recours abusif ou dilatoire.