Cour d’appel, le 18 mars 2025, n°22/03962

La chambre sociale de la cour d’appel, statuant le 18 mars 2025, confirme un jugement prud’homal ayant annulé un licenciement pour motif discriminatoire. Un salarié, en arrêt de travail continu pour maladie depuis avril 2019, avait été licencié par son employeur, une société d’assurance, qui invoquait la perturbation du fonctionnement de son service commercial. La juridiction d’appel a examiné si ce licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à l’état de santé du salarié. Elle a confirmé la nullité du licenciement pour discrimination et a maintenu l’octroi de dommages et intérêts ainsi que diverses condamnations pécuniaires à la charge de l’employeur.

La preuve de la perturbation objective de l’entreprise

L’employeur doit démontrer que le licenciement est fondé sur des éléments objectifs étrangers à la santé. La convention collective prévoit la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie au-delà d’une période de garantie d’emploi. Cette possibilité est subordonnée à la nécessité d’un remplacement définitif et à une perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise. « Cette perturbation s’entend à l’entreprise dans son ensemble, et non à un seul service ou à un établissement » (Motifs). L’employeur a produit des éléments chiffrés concernant la baisse du portefeuille clients géré par le salarié. Toutefois, la cour relève que ces données « ne font pas apparaître une perturbation de l’entreprise, en son ensemble, du fait de l’arrêt de travail » (Motifs). Le secteur géographique était couvert par une équipe de neuf commerciaux, permettant une répartition temporaire de la charge. La jurisprudence rappelle que l’absence prolongée ne justifie un licenciement que si elle perturbe objectivement l’entreprise. « L’absence prolongée du salarié ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement qu’en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé » (Cour d’appel de Metz, le 29 janvier 2025, n°22/02332). En l’espèce, l’employeur n’a pas rapporté cette preuve.

Le renversement de la charge de la preuve en matière discriminatoire

Le droit du travail instaure un mécanisme probatoire spécifique pour les allégations de discrimination. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il appartient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour constate que le salarié était en arrêt de travail continu pour maladie au moment du licenciement. Elle relève également que les justifications avancées par l’employeur, centrées sur la gestion d’un portefeuille client spécifique, sont insuffisantes. « En conséquence, l’employeur ne rapporte pas la preuve que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé » (Motifs). Ce défaut de preuve entraîne la nullité du licenciement en application de l’article L. 1132-4 du code du travail. Cette solution est conforme à la jurisprudence qui admet le licenciement pour absence seulement si la santé n’en est pas la cause. « Si cet article fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise » (Cour d’appel, le 31 octobre 2025, n°21/15027). L’employeur n’ayant pas établi cette situation objective, le licenciement est annulé.

Les conséquences civiles de la nullité du licenciement

La reconnaissance d’un licenciement nul pour discrimination entraîne des conséquences pécuniaires significatives pour l’employeur. La cour confirme l’octroi de dommages et intérêts au salarié, fixés à 19 000 euros nets par les premiers juges. Cette évaluation tient compte de l’ancienneté, de l’âge du salarié et de ses faibles perspectives de réinsertion professionnelle. Par ailleurs, la cour ordonne d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois. Cette condamnation, prévue à l’article L. 1235-4 du code du travail, est automatique lorsque les organismes concernés ne sont pas intervenus en justice. Enfin, l’employeur, succombant en appel, est condamné aux dépens et à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Ces condamnations accessoires complètent la réparation du préjudice subi et sanctionnent la faute de l’employeur.

La portée de cet arrêt est double. Il rappelle avec rigueur les conditions strictes du licenciement d’un salarié absent pour maladie, en exigeant une preuve concrète de perturbation de l’entreprise. Il illustre également l’effectivité du renversement de la charge de la preuve en matière de discrimination, conduisant à la nullité en cas de justification insuffisante. La décision renforce ainsi la protection des salariés contre les licenciements abusifs liés à l’état de santé.